Вступление. В условиях инновационного развития постиндустриальной экономики, борьбы за мировое технологическое лидерство, происходит переоценка роли и значения человека в системе управления организацией.
Глобализация рынков труда, изменение параметров конкурентной среды, существенный рост требований экономики к качеству человеческого капитала „приводит к пониманию, что линейные (административные) модели управления организацией себя исчерпали, эффективность может быть повышена только путем отказа от линейной логики в пользу более сложных и гибких моделей”.
Одно из важнейших мест в системе управления организацией принадлежит подсистеме управления персоналом. Персонал является неотъемлемой частью любой организации, что, в свою очередь, представляет собой взаимодействие людей, соединенных общими целями. Важной составляющей управления персоналом является управление трудовой мотивацией.
Переход к нелинейным моделям управления предполагает использование совокупности разнообразных способов воздействия на работников, сочетающих в себе как материальные, так и нематериальные факторы. К ним относится феномен корпоративной культуры — мощный инструмент управления персоналом, обеспечивающий долговременный успех организации на рынках товаров и услуг.
Наиболее полное его использование возможно благодаря междисциплинарному характеру исследований по проблемам корпоративной культуры, находящейся на ”пересечении» таких наук, как психология, культурология, педагогика, менеджмент, социология, философия и другие.
Анализ исследований и публикаций. Корпоративная культура — это эффективный инструмент стратегического развития организации, помогающий ей достигать положительных результатов в собственной деятельности, дающий возможность идентифицировать ее среди других, генерирующий приверженность целям организации, укрепляющий социальную стабильность, являющийся механизмом контроля, направляющим и формирующим отношения и поведение отдельных групп работников.
Первоисточником корпоративной культуры, ее неотъемлемой составляющей является корпоративный дух. В частности, А. Файоль утверждал, что укрепление и поддержка корпоративного духа является одним из базовых принципов управления предприятием.
В энциклопедическом словаре «Управление персоналом» понятие «корпоративный дух» сформулировано как причина, определяющая поведение, действие и отражается в поведении людей, которые поддерживают цели определенной организации и чувствуют принадлежность к ней. Корпоративный дух воспитывается путем вовлечения работников в дела организации и управления.
Термин «корпоративная культура» впервые использовал в XIX веке в военной терминологии немецкий фельдмаршал Г. Мольтке, в контексте определения отношений в офицерской среде.
Во второй половине ХХ века начали появляться первые относительно четкие определения культуры организации и понятия „корпоративная культура”, охватывавшие явления духовной и материальной жизни коллектива и доминирующие в нем моральные нормы и ценности, кодекс поведения и т.п.
Исследованиям корпоративной культуры посвятили свои труды К. Голд, К. Дэвис, П. Джеффи, Л. Джуэлл, М. Элвесон, Д. Элдридж, Р. Килман, А. Кромви, Д. Ньюстром, Р. Рютингер, Г. Хофстед, Э. Шейн и другие.
Нерешенные ранее проблемы. Роль корпоративной культуры как одного из важных факторов эффективности управления современной организацией существенно возрастает в период мирового финансово-экономического кризиса.
Функционирование организации в условиях усложнения бизнес-климата как внутри страны, так и на мировых рынках товаров, труда и капитала требует использования всех имеющихся инструментов обеспечения ее стратегического развития, оптимизации внутрифирменных отношений и взаимодействия организационных структур.
Впрочем, в научных трудах сегодня недостаточно исследован вопрос места корпоративной культуры в системе социального диалога, который рассматривается как наиболее эффективный механизм социального взаимодействия и достижения социального мира и стабильности в демократических обществах.
Целью данной работы является анализ проблем формирования корпоративной культуры, ее места в системе социального диалога и разработка предложений по его усовершенствованию.
Изложение основного материала. Основным элементом корпоративной культуры, по мнению таких ученых, как К. Голд, Д. Джеффи, Д. Задыхайло, А. Занковский, Ю. Красовский, М. Мескон, В. Носков, А. Кальянов, А. Ефросинина, Н.Полищук, В. Спивак, Е. Уткин, Г. Хайет, является система формальных и неформальных ценностей, присущих конкретной организации, отражающих ее индивидуальность.
При этом ряд авторов подчеркивает, что указанные ценности разделяют большинство или все работники организации, формируют стандарты их поведения, объединяют работников и направляют совместную деятельность на достижение определенных целей.
Э. Шейн определяет культуру группы (организации), как паттерн (или схему, образец, модель, пример) коллективных базовых представлений, проявляющихся ею при решении проблем внешней адаптации и внутренней интеграции, эффективность которого является достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам как правильную систему восприятия и рассмотрения названных проблем.
С. Шапиро подчеркивает, что корпоративную культуру воспринимают менеджеры и другие работники организации по мере того, как они сталкиваются с внутренними и внешними проблемами.
При этом понимание культурных традиций позволяет новым членам коллектива правильно мыслить, чувствовать и понимать окружающих. По определению Д. Задыхайла, корпоративная культура – это совокупность правил и устойчивой практики в области корпоративного управления, не получившая нормативного закрепления в законодательстве и базирующаяся на общем культурном уровне общества, нормах морали, деловой практике и т.д.
Обобщение вышеприведенных определений дает основания полагать, что корпоративная культура представляет собой систему формальных и неформальных, личных и коллективных ценностей, обусловленных миссией и стратегией развития организации, которые принимаются и разделяются большинством работников.
А также совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе развития. С другой стороны, под корпоративной культурой понимают набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников.
Корпоративная культура является сложным материально-духовным явлением, системным по своей сути. Широкое содержание этой категории предполагает системное восприятие культуры в единстве материального и духовного, сложном взаимодействии и взаимовлияниях всех сознательных и подсознательных элементов. Узкое содержание — это только духовная часть культуры, правила поведения, нормы, традиции, являющиеся регуляторами поведения личности.
Корпоративная культура состоит из организационной культуры, центром которой является философия бизнеса (менеджмента и маркетинга), а также правил, норм, принципов, традиций, индивидуальных и групповых интересов, лежащих в основе взаимоотношений и взаимодействий как внутри организации (работников между собой и с организацией), так и за ее пределами.
Корпоративную культуру, в частности, характеризуют организационная структура, система управления, стратегия организации и другие, ее составляющими являются система лидерства и коммуникации, способы решения конфликтов, традиции и тому подобное.
Указанные ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства. Источниками формирования корпоративной культуры являются: система личностных ценностей и способов их реализации; способы, формы организации деятельности и структура организации; представление об оптимальной и допустимой модели поведения работника в организации, отражающей систему внутригрупповых ценностей.
Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимодействии этих источников, определяющих важность и иерархию ценностей. Иерархическая система сформированных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную совокупность способов их реализации, воплощающихся в способах деятельности и формирующих внутригрупповые нормы и модели поведения.
В свою очередь, механизм формирования корпоративной культуры может быть проиллюстрирован с помощью концепции четырех сред. На глобальном уровне главное влияние на формирование и развитие культуры организации оказывает мега среда международного бизнеса. Макросреда соответствует национальному уровню. Микроокружение со своей культурной спецификой определяет корпоративный уровень.
На персональном уровне культура в значительной степени определяется метасредством, или личностными контактами работника. Сформированная таким образом корпоративная культура позволяет согласовывать проблему соответствия индивидуальной цели с общей целью организации для создания гармоничного культурного пространства.
Основными этапами формирования корпоративной культуры являются определение миссии организации, базовых норм и ценностей, формирование системы вознаграждений, стимулов и правил поведения. На процесс формирования корпоративной культуры влияют потребности и интересы работников, их профессиональные, политические взгляды, моральные ценности и тому подобное.
Исследователи выделяют три уровня корпоративной культуры: поверхностный (внешние проявления), содержательный (ценности) и глубинный (базовые концепции и отношения).
К поверхностному уровню относятся наглядные и осязаемые элементы культуры: манера поведения, речь, правила, фирменные и товарные знаки, фирменная одежда, интерьер помещений, архитектура зданий. Содержательный уровень культуры формирует ценности в организации, разъясняет цель ее существования. На глубинном уровне ценности воспринимаются автоматически на подсознании и считаются истинными, незаменимыми, не требующими нормирования.
Ю. Красовский утверждает, что корпоративная культура – понятие широкого содержания, которое включает много организационных субкультур, характерных для подразделений корпорации.
При этом если доминирующая культура отражает основные ценности, которые принимает большинство членов организации, то любая субкультура, сформированная определенной группой в организации, будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие данной группе работников. Корпоративная культура может развиваться под влиянием как формальных (менеджмент организации), так и неформальных лидеров (работники и их представительные организации).
Формирование корпоративной культуры происходит под влиянием внутренних и внешних факторов. В первом случае это связано с долгосрочной практической деятельностью менеджмента организации, результатом которой является отбор лучших норм, правил и стандартов, предложенных им и коллективом. Во втором — на формирование корпоративной культуры влияет система ценностей, целей и механизмов их достижения, сформированная в обществе.
Проблемы формирования корпоративной культуры связаны, прежде всего, в необходимости обеспечения гармоничного взаимодействия отдельных ее элементов, поскольку в любой организации всегда наблюдается неравномерность их влияния, что является основой для развития и совершенствования.
Само по себе такое взаимодействие не может быть достаточным критерием для определения уровня корпоративной культуры, но ее достижение требует усовершенствования недостаточно развитых элементов. Другой проблемой является субъективизм восприятия, оценок уровня и состояния корпоративной культуры.
В классическом смысле корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития организации посредством стимулирования инноваций и управления изменениями. Приобретая профессиональный и личностный опыт, члены коллектива формируют свое отношение к различным явлениям, а именно: миссии организации, планирования, факторов мотивации, производства, качества труда.
Механизм влияния корпоративной культуры на деятельность организации заключается в том, что работники прогнозируют развитие ситуации и, в соответствии с этим, оценивают и выстраивают модели собственного поведения. В свою очередь, реализация этих моделей усиливает имеющиеся тенденции и создает адекватные им ситуации.
Рост значения корпоративной культуры как элемента системы управления в Украине связан, прежде всего, с развитием рыночной экономики и гражданского общества, что сопровождается реформированием отношений собственности, возникновением большого количества новых субъектов и институтов вне сферы государственного управления.
При этом специфическими чертами, присущими национальной практике формирования корпоративной культуры, является доминирование в обществе институтов, присущих редистрибутивной экономической модели, наличие традиций патернализма, отсутствие ориентации на конфронтацию в трудовых отношениях, а в историческом контексте – существование практики договорного регулирования коллективных трудовых отношений на производственном уровне во времена централизованной, плановой экономики.
Характер корпоративной культуры проявляется через систему отношений, включающую отношение работников к собственной профессиональной деятельности и организации как объективного условия осуществления. Одним из важных элементов этой системы является подсистема трудовых отношений, функционирование которой имеет непосредственное влияние на эффективность деятельности организации.
Уменьшение прямого влияния государства на регулирование трудовых отношений имеет следствием рост потребности общества в обеспечении социального баланса между работниками, работодателями и государством.
Современным эффективным инструментом решения проблем, в отношении которых социальные партнеры играют непосредственную, легитимную и незаменимую роль, является социальный диалог.
Он представляет собой систему коллективных отношений между работниками, работодателями (собственниками), их представителями, органами исполнительной власти и органами местного самоуправления относительно реализации трудовых и социально-экономических интересов сторон путем коллективных переговоров, консультаций, обмена информацией, принятия совместных решений, применения согласительных процедур.
В теоретическом плане предмет социального диалога по своему содержанию шире предмета коллективного трудового права, поскольку оно регулирует лишь коллективные отношения по поводу использования труда, а предметом социального диалога могут быть также вопросы и отношения, находящиеся за их пределами.
Основными принципами социального диалога являются обеспечение равного количественного представительства сторон социального диалога (паритетность), их равноправие, учет интересов и взаимная ответственность. В исторической ретроспективе в Украине были отдельные элементы социального диалога — коллективные договоры, организации профсоюзов, совета трудовых коллективов.
Однако если на микро уровне (уровень предприятия, учреждения, организации) механизмы сотрудничества между социальными партнерами были определенным образом отработаны, то на мезо- уровне (региональный, отраслевой) и макроуровне (национальный уровень) необходимо было создавать совершенно новую для нашего государства правовую и институциональную модель.
Правовые основы социального диалога в сфере договорного регулирования коллективных трудовых отношений были заложены принятием в 1993 году закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях». Главным результатом поиска путей в согласовании интересов сторон стало формирование национальной системы социального диалога.
Благодаря ней работники имеют право через свои организации коллективно представлять собственные интересы, заявлять о проблемах и участвовать в принятии решений относительно трудовых и социально-экономических отношений. Механизмы социального диалога в Украине до сих пор используют в основном в сфере развития договорного регулирования коллективных трудовых отношений, поэтому его субъектами являются стороны этих отношений.
В Украине реализуется трехсторонняя модель социального диалога, при которой государство в лице центральных органов исполнительной власти выполняет три основных функции: гаранта обеспечения прав и равноправного участия в социальном диалоге всех его сторон; представителя собственных интересов как стороны социального диалога; арбитра в решении спорных вопросов.
С целью выполнения этих функций государство создает законодательное и нормативно-правовое поле, формирует институциональные основы, выступает как посредник при поиске консенсуса между партнерами и гарант интересов сторон в процессе социального диалога.
Профессиональные союзы, их объединения и объединения организаций работодателей выполняют функции представительства и защиты прав и интересов работников и работодателей. В резолюции Международной организации труда (МОТ) о трипартизме и социальном диалоге (принятой международной конференцией труда на 90-й сессии 18 июня 2002 г.) отмечается, что социальный диалог становится стержнем демократических обществ.
Этот документ придает особое значение тому, что социальные партнеры открыты для диалога и на местах сотрудничают с неправительственными организациями, которые разделяют те же самые ценности и цели, в конструктивном порядке. Таким образом, МОТ определила целесообразное привлечение в сферу социального диалога более широкого круга участников.
По данным проекта МОТ „Консолидация правовых и институциональных основ социального диалога в Украине”, опыт реализации социального диалога в разных странах подтверждает ряд таких выводов относительно его эволюции в современном обществе.
С развитием постиндустриального общества узкая форма социального диалога (традиционное ведение переговоров, консультации и другие формы взаимодействия классических социальных партнеров) оказывается недостаточной для урегулирования многих фундаментальных социальных проблем.
Шкала социального диалога в институциональном смысле меняется и расширяется, поскольку профсоюзы и работодатели не могут исчерпывающе представлять разнообразные интересы всех слоев общества. Наблюдается распространение практики социального диалога на все структуры так называемого „третьего сектора” – объединения граждан, институты территориального, профессионального, экономического самоуправления.
Увеличение включения различных социальных субъектов в процесс достижения согласованных социальных целей является одним из наиболее важных ожидаемых результатов социального диалога в современном обществе.
Основной задачей сторон социального диалога является обеспечение эффективного использования его средств для согласования действий и намерений социальных партнеров, реализации ими соответствующих мер и политики по выполнению собственных функций.
Законодательно определены и сформированы механизмы социального диалога, в частности относительно заключения коллективных договоров и соглашений, с помощью которых формируются и реализовываются социальные и экономические гарантии, открывают широкие возможности для определения правил и условий использования труда. Именно поэтому социальный диалог является одним из эффективных инструментов формирования корпоративной культуры.
Теоретические основы организации социального диалога в обществе дают возможность выделить его микро- мезо- и макро уровни. При этом микро уровень – это уровень предприятия, учреждения, организации, то есть юридического лица. Мезо уровень условно можно разделить на отраслевой уровень, охватывающий субъекты определенных видов экономической деятельности. И региональный уровень, сферой которого являются единицы административно-территориального разделения страны.
В свою очередь, макро уровень распространяется на страну в целом. Механизмы социального диалога, которые реализуют на микро уровне путем заключения коллективного договора, сегодня могут быть эффективно использованы как инструмент формирования корпоративной культуры организации.
Согласно действующему законодательству, предметом коллективного договора является широкий круг вопросов, охватывающий, прежде всего, занятость, условия и оплату труда, а также социальные гарантии, которые их работодатель предоставляет работникам. Поэтому важнейшие составляющие корпоративной культуры должны быть отражены в этом документе в виде соответствующих обязательств сторон.
Следует заметить, что наличие или отсутствие на микро уровне организаций профсоюзов не ограничивает возможности реализации социального диалога, поскольку законом предусмотрена процедура заключения коллективного договора с другими представителями работников, а также в случае наличия в одной организации представителей нескольких различных профсоюзов.
Кроме того, при подготовке проекта коллективного договора каждый работник имеет возможность подать в орган, занимающийся его разработкой, собственные предложения по содержанию этого документа. Следовательно, все субъекты социального диалога, действующие на микро уровне, имеют возможность в рамках существующих механизмов и процедур реализовать собственные задачи по его использованию для обеспечения формирования корпоративной культуры.
На мезо- и макроуровне социальный диалог приобретает трехсторонний характер. Вместе с представителями работников и работодателей, которые действуют на этих уровнях, стороной социального диалога выступает также государство в лице органов исполнительной власти.
Существующие механизмы социального диалога в части заключения отраслевых и региональных соглашений сегодня имеют определенные препятствия для обеспечения эффективного их влияния на урегулирование вопросов, являющихся предметом таких соглашений, в частности, в части формирования корпоративной культуры. Они связаны, прежде всего, с недостаточным формированием отраслевых и региональных организаций работодателей, отсутствием четкого определения сферы действия соглашений.
Перенос акцентов государственной политики с централизованного управления на региональный уровень, сопровождающийся передачей властных полномочий местным органам исполнительной власти и органам местного самоуправления, открывает наиболее широкие возможности для использования социального диалога как инструмента регионального развития по всему спектру вопросов, которые могут быть предметом региональных соглашений.
Впрочем, до сих пор именно этот уровень остается одним из «слабых звеньев» в системе социального диалога. Практика свидетельствует, что региональные соглашения фактически лишены какого-либо влияния на ситуацию в регионах. Самым весомым фактором этого является наличие проблемы формирования институтов, которые должны выступать сторонами социального диалога и, как следствие, неопределенность предмета таких соглашений.
Кроме того, механизмы социального диалога на региональном уровне не включают в круг участников органы местного самоуправления, местные общины, общественные и неправительственные организации, действующие на этом уровне.
Поэтому потенциал отраслевых и региональных соглашений как инструментов социального диалога сегодня не используется достаточным образом, они в ряде случаев имеют формальный характер, повторяя нормы действующего законодательства, которыми установлены минимальные гарантии в сфере занятости, условий и оплаты труда.
Отдельные элементы социального диалога на национальном уровне отработаны и реализуются в рамках заключения генерального соглашения между Кабинетом министров Украины, объединениями организаций работодателей и профсоюзов всеукраинского уровня.
Однако эта практика не может быть сочтена достаточной, поскольку обязательства генерального соглашения часто не имеют стратегического направления и последовательного характера, а ответственность в случае их невыполнения является, как правило, чисто символической.
Выводы. Функционирование в обществе институтов корпоративной культуры и социального диалога характеризуется наличием органической взаимосвязи и взаимовлияния этих феноменов.
С точки зрения перспектив развития социального диалога, важной стратегической ориентацией корпоративной культуры организации является идеология социальной ответственности бизнеса, предусматривающая построение с работниками партнерских отношений, направленных на повышение их удовлетворения деятельностью компании. В данной ситуации работников активно информируют и привлекают к процессу принятия решений, формируется публичная отчетность.
А, следовательно, возникает потребность в использовании механизмов социального диалога с целью усовершенствования системы коммуникаций внутри организации, поиска путей согласования групповых интересов, лежащих в основе взаимоотношений и взаимодействия работников с организацией, а также способов разрешения конфликтов, возникающих в связи с реализацией этих интересов.
С другой стороны, корпоративная культура организации может развиваться, в частности, под влиянием неформальных лидеров (работников и их представительных организаций), когда в ее модель интегрируются существующие традиции договорного регулирования коллективных трудовых отношений, ведения социального диалога и участия в профсоюзах.
В законодательном плане сегодня нет каких-либо ограничений, препятствовавших развитию социального диалога на всех его уровнях.
Если на микро уровне реализация задач по формированию корпоративной культуры может быть обеспечена с помощью имеющихся механизмов договорного регулирования коллективных трудовых отношений, то на других уровнях необходима реализация комплекса мер, позволяющих в полной мере использовать широкие возможности социального диалога путем:
— создания положительной мотивации всех социальных партнеров по развитию социального диалога, формирования необходимых предпосылок и распространения использования его сторонами вместе с коллективными переговорами таких средств, как консультации, обмен информацией, принятие совместных решений, применение согласительных процедур и других;
— расширения круга вопросов, имеющих непосредственное влияние на формирование корпоративной культуры, и что регулируются с помощью механизмов социального диалога в коллективных договорах и соглашениях всех уровней, обеспечения систематического контроля выполнения этих обязательств;
— формирования в обществе наставлений на развитие основных институциональных элементов гражданского общества, таких как, например, структурированные должным образом организации работодателей;
— развития взаимодействия сторон социального диалога с местными органами исполнительной власти и органами местного самоуправления, средствами массовой информации, неправительственными и общественными организациями, местными общинами, другими социальными институтами всех уровней, деятельность которых связана с проблематикой формирования корпоративной культуры, поддержки инициатив по созданию таких организаций, предоставления им юридической, консультационной помощи.
Перспективы дальнейших научных разработок по проблемам корпоративной культуры и ее места в системе социального диалога будут охватывать исследования механизма формирования корпоративной культуры, теоретических и прикладных аспектов взаимодействия феноменов корпоративной культуры и социального диалога в обществе.
Автор: И.Н. Новак, кандидат экономических наук, ведущий научный сотрудник Института демографии и социальных исследований им. М.В. Птухи НАН Украины
Источник: Журнал «Демография и социальная экономика»
Перевод: BusinessForecast.by
При использовании любых материалов активная индексируемая гиперссылка на сайт BusinessForecast.by обязательна.