В статье раскрываются теоретические и практические аспекты подбора персонала для предприятий IT-сферы. Была представлена специфика рынка труда IT и специфика подбора IT-специалистов, а также проведен анализ проблемы рекрутинга в IT-сфере.
Кроме того, выяснена важность использования интернет-платформ для собеседований и проанализирован опрос рекрутеров относительно удобства проведения онлайн собеседований. Подчеркивается, что на современном этапе развития чрезвычайно необходимо ввести социальный рекрутинг и внедрить современные методы подбора персонала.
Процессы ускоренного развития современных технологий автоматизации, компьютеризации, виртуализации и оцифровки, которые быстро проникают во все сферы современного общества, требуют от организаций привлечения к решению стратегических и тактических задач высокопрофессионального персонала, который будет работать в совершенно других условиях.
Для того чтобы грамотно подойти к процессу обновления персонала, рекрутерам необходимо свободно ориентироваться в тенденциях рынка труда, понимать характер динамики и структуры спроса на таких работников, знать условия привлечения, которые готовы предлагать им конкуренты, доминирующие мотиваторы соискателей вакансий.
Учитывая тот факт, что IT-сфера в Украине сейчас активно развивается, спрос на квалифицированных специалистов в сфере информационных технологий на рынке труда постоянно растет. Поэтому в IT-компаниях существует активная потребность в поиске новых механизмов и инструментов управления персоналом, которые обеспечивают их эффективную работу, повышение квалификации и удержание специалистов.
Между компаниями, выходящими на рынок труда в сфере информационных технологий и программирования, существует большая конкуренция, и рекрутмент предлагает реальные возможности для эффективного использования интеллектуального потенциала Украины в отечественной экономике, способствуя, таким образом, созданию конкурентоспособного рынка труда в глобальном масштабе.
Анализ трудов, посвященных проблемам развития рекрутмента, позволяет условно разделить их на две группы. К первой группе относятся труды, посвященные изучению этой проблемы в целом.
Следует отметить, что на сегодняшний день есть ограниченное количество таких научных трудов, однако, определенная исследовательская база уже существует; существенную роль в ее создании сыграли такие зарубежные и отечественные ученые: С. Цымбалюк, И. Вахнюк, А. Гердюш, С. Карташов, А. Кокорев, Н. Лабей, Ю. Г. Одегов., Н. Сергованцева, Э. Степанюк, Л. Севрюгина, П. Черепов, М. Армстронг и другие.
Однако этот вопрос требует дополнительных исследований в контексте социальной информатизации и интенсивного развития IT-индустрии, поэтому этот вопрос вызывает большой интерес у таких экспертов, как Е. Кузьминов, С. Иванов, П. Решетняк, И. Шевчук и др.
Цель статьи
Целью статьи является рассмотреть формирование системы рекрутинга в отечественной IT-сфере. А также очертить его современные тенденции развития.
Изложение основного материала
Внедрение современных механизмов рекрутинга является очень необходимым для украинских компаний, поскольку сейчас почти все компании стремятся быть частью Европы и поэтому должны соответствовать определенным критериям, которые также применяются к подбору персонала.
В современном мире известный термин «подбор» заменен популярным термином «рекрутинг». Как правило, «подбор персонала» – это деятельность, направленная на создание условий для замещения вакансий в компании клиента (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими требованиям клиента.
Прием на работу включает комплекс организационных мероприятий, осуществляемых в интересах организации клиента, который заключается в создании и предоставлении клиенту списка, выбранного в соответствии с требованиями кандидатов на эту должность для дальнейшего трудоустройства.
Принимая во внимание формирование рекрутинговой деятельности в Украине, следует отметить, что первые кадровые компании в нашей стране появились лишь в середине 1990-х годов, в начальный период формирования рыночных отношений. Этот период не позволил полноценно развивать рекрутинг, поэтому появление рекрутинговых компаний имело некоторые особенности, которые были следствием того, что Украина оказалась в ситуации вынужденного развития многих видов бизнеса, исключая этапы постепенного развития.
Сейчас же Украина занимает 24 место в мире по привлекательности разработки программного обеспечения, благодаря чему наши специалисты высоко ценятся на международном рынке информационных технологий.
Учитывая вышеприведенные факты, за последние 5 лет наблюдается резкий рост конкуренции среди компаний, которым становится все труднее нанять высококвалифицированного сотрудника, просто размещая информацию о вакансиях на порталах, таких как work.ua, rabota.ua, hh.ua и прочее.
Кроме необходимости расширять источники и методы поиска персонала, IT — рекрутеры должны обладать определенной специфической профессиональной терминологией, знать современные тенденции развития IT-индустрии.
Практика показала, что большое количество IT-компаний в Украине при подборе сотрудников используют более традиционные методы привлечения кандидатов (75%), 15% – скрининг и лишь 10% – хедхантинг. При анализе диаграммы следует отметить, что подбор персонала является самым популярным методом в IT-индустрии, тогда как скрининг занимает 15%, а хедхантинг лишь 10%.
Скрининг – это самый дешевый метод подбора персонала, так как он не требует больших затрат и заключается в поверхностном сканировании кандидатов по формальным критериям (образование, возраст, пол, опыт работы). Значительная часть подбора персонала – это рекрутинг, то есть обеспечение технологии поиска квалифицированных специалистов среднего уровня с учетом личностных и профессиональных требований кандидатов, использование имеющейся базы кандидатов и размещение рекламы в средствах массовой информации.
Современные методы включают хедхантинг, это довольно дорогая, но современная технология подбора персонала, которая имеет целью привлечь конкретных сотрудников. В Украине не хватает специалистов, как среди востребованных заведений, так и среди самих рекрутеров.
Считается, что в будущем целесообразно усовершенствовать теоретические и практические аспекты организации хедхантинга. В современных реалиях кандидаты часто сами тщательно выбирают компанию, в которой хотят работать, сосредотачиваясь на содержании страниц компании в социальных сетях, на веб-сайтах и других данных.
В новой среде бизнеса нужно целенаправленно создавать и поддерживать HR – бренд, чтобы привлечь лучших кандидатов. Крепкий корпоративный бренд помогает выделиться среди «ноунейм»-конкурентов – даже с одинаковой зарплатой.
Процесс поиска работы существенно изменился в течение последних 5 лет. По данным опросов, более 80% кандидатов уже ищут работу в Google. Компании больше не могут контролировать процесс найма «от и до», выдвигающий на первый план их признание – бренд работодателя.
По опросу LinkedIn, 69% заявителей не будут работать в компании с плохой репутацией, даже если они сейчас безработные; 84% думают о том, чтобы оставить свою нынешнюю работу и перейти в другую компанию с сильной корпоративной культурой; 84% компаний считают сильный бренд работодателя ключом к достижению целей подбора персонала.
Чтобы найти профессионалов, IT-рекрутеры обычно используют следующие ресурсы:
– профессиональная сеть LinkedIn, (23%);
– рекомендация (19%);
— база данных предприятий (16%).
Часто программисты используют для поиска работы такой сайт, как Djinni.com. Это сеть IT-профессионалов, которая помогает соискателям устроиться на стажировку и молодым специалистам (с минимальным опытом или без него) быстро найти работу. Услуги по подбору персонала бесплатны, если зарплата кандидата не превышает 1200 долл. Украинские разработчики разработали эту сеть, которой сейчас активно пользуется почти весь мир.
Кроме того, IT-рекрутеры используют сеть Dou.ua, в которой свободно регистрируются программисты со всей Украины. Эта платформа помогает не только в поиске кандидата, но и в анализе рынка труда и уровня вознаграждения, что позволяет работодателям рассчитать бюджет компании на привлечение нового работника.
Однако, несмотря на то, что социальные сети не играют большой роли в процессе подбора персонала, в 2020 году такие веб-сайты, как Facebook, Instagram и Telegram стали очень популярными для поиска IT-специалистов и получили название «социальный рекрутинг».
Социальный рекрутинг – это процесс поиска и найма кандидатов с помощью платформ социальных медиа, а именно онлайн-сервисов, которые используются для отображения связей между людьми. Эти сайты успешно используются многими ведущими компаниями мира для рекламы и продвижения собственного бренда и обращения к кандидатам.
Существует две основные категории отбора персонала через социальные сети:
— поиск информации о потенциальных сотрудниках;
– использование медиа ресурсов для распространения информации о вакансиях.
Ключевыми преимуществами социального рекрутинга можно считать:
– снижение затрат и ускорение процесса подбора персонала;
– большая аудитория платформы (65% пользователей до 35 лет);
— прямой доступ к заявителям и легкость поддержки контактов;
— способность анализировать профили кандидатов;
– одновременное развитие позитивного hr-бренда;
— текущая база данных, которая постоянно обновляется.
Кроме того, использование видео-интервью стало более актуальным, особенно в последнее время из-за карантинных мер и ограничений правительства по нормальной работе в автономном режиме.
Около 60% организаций используют видео-звонки для встречи с кандидатами впервые.
Кроме того, некоторые программы телеконференций, включая Breezy, Zoom, Montage, Interview4 и Jobvite, имеют технические возможности для записи интервью. Это облегчает другим рекрутерам в принятии окончательного решения по своей кандидатуре, просматривая собеседования с отобранными кандидатами.
Однако интервью в Интернете иногда осложняется плохой коммуникацией, не все кандидаты на вакансию имеют видеокамеры, а иногда необходимые программы, особенно для выбора рабочих специализаций. Однако большинство рекрутеров успешно адаптировались и не имеют проблем с проведением интервью в Интернете.
До карантина две трети украинских рекрутеров активно использовали онлайн-собеседования в Интернете. Во время карантина 34% рекрутеров проводят несколько онлайн-собеседований в Интернете в день: 43% – несколько раз в неделю; 34% – несколько раз в день; 14% – несколько раз в период карантина; 9% – раз в неделю.
В последнее время функции социальных сетей постоянно совершенствуются. Это облегчает рекрутерам поиск кандидатов с разными профилями, поэтому они могут находить лучших кандидатов среди широкой аудитории или, по мнению современной HR – сообщества, таланта. На самом деле, примерно 94% талант-менеджеров работают в Интернете на сайтах социальных сетей, чтобы найти лучшие таланты.
Рынок труда в сфере IT растет соответствующими темпами. В 2020 году количество вакансий на DOU выросло с 3000 до 5000 в месяц. Количество заявок увеличилось на 23% — с 270 000 до 330 000. Количество работодателей выросло на 38% — с 2400 до 4300. Наиболее востребованными были профессионалы из Front-end, QA и PHP, на которых приходилось 31% всех вакансий.
Наиболее негативная динамика спроса на специалистов зафиксирована в категориях HR (-36%), Java (-25%), .NET (-25%), Data Science (-24%), Embedded (-23%) iOS/macOS (-23%), Sysadmin (-22%), Support (-21%).
Как и в прошлые месяцы, больше всего вакансий в июле опубликовали Ciklum (154) и Genesis (114). На третьем месте на этот раз Intellias (60).
Проанализировав опубликованные труды, мы пришли к выводу, что нет до конца сложившейся картины эволюции и формирования рекрутинга в IT-сфере.
I этап. Набор персонала по различным позициям владельцами бизнеса (2000-2003 гг.). Отечественный рынок только начинал осваивать основы бизнеса IT-сферы. В тот момент формировались небольшие компании (до 10 человек) и не было острой необходимости в качественном подборе персонала. В частности, на тот момент компании получали заказы от различных стартапов, а не крупных мировых компаний.
II этап. Обучение CTO (chief techinical officer) основам подбора и закрытия технических позиций компаний (2005-2010гг). CTO это сотрудник, который имеет техническую базу и владеет основами менеджмента. Такой человек мог с легкостью назначать и проводить технические интервью и, в частности, подбирать персонал в компанию исключительно с профессиональными компетентностями (hard skills).
III этап. Формирование организационных структур IT-компаний и закрытие позиций руководителями структурных подразделений (2010-2015 гг.). На этом этапе появляется понимание того, что сотрудник должен быть наделен не только техническими знаниями, и быть профессионалом, но и подходить по личным качествам в команду, в которой будет работать.
IV этап. Появление специализированных IT-рекрутинговых агентств и закрытие вакансий через агентства (2015-2018 гг.). Этап включает в себя качественный подбор персонала в условиях стремительного расширения штата IT-компаний, так как на предыдущих этапах рекрутинг был рассчитан на численность персонала от 10 до 20 сотрудников.
V этап. Создание отделов подбора персонала на базе IT-компании и закрытие всех позиций компании рекрутерами и ресерчерами (2018–2020гг.). В этот период владельцы IT-бизнеса осознают, что рекрутинговые агентства закрывают вакансии не качественно, поскольку не до конца могут понимать внутренние процессы и системы в компании. Начинают формироваться рекрутинговые отделы, которые закрывают технические и нетехнические позиции, таким образом, теряя фокус на качественный подбор.
VІ этап. Специализация (внутреннее разделение труда) отделов подбора персонала на работы по закрытию технических и нетехнических позиций (2019 г. – по настоящее время). Кроме того, по наблюдениям практиков, на перегретом рынке (спрос значительно превышает предложение труда в IT-сфере) в самой воронке рекрутинга, этап привлечения перемещается на начало бизнес-процесса подбора персонала – рекрутеры вынуждены задействовать все ресурсы для привлечения и закрепления кадров сразу после нахождения потенциальных кандидатов.
При этом активно применяются средства социального рекрутинга. Этот этап, по нашему мнению, является самым удачным, поскольку выстраивается правильная стратегия подбора персонала. Сотрудники набираются как по hard так и по soft skills. Строится четкая структура штата рекрутеров, которые должны обладать техническими знаниями и рекрутеров, которые задействованы в привлечении к процессам подбора персонала менеджеров и других позиций не технического характера.
Итак, анализируя данную схему можно сказать, что рекрутинг в IT-сфере формировался длительное время, и до конца нет идеальной картины подбора персонала. Сейчас в Украине существует множество аутсорсинговых компаний, которые находятся еще на первом этапе – закрытия вакансий владельцами бизнеса. Однако каждая такая компания должна понимать, что развитие компании, ее расширение начинается с верной стратегии подбора персонала.
Выводы и перспективы дальнейших исследований
Таким образом, рекрутмент – это не только теория, но и практическая система поиска талантов. Это важный фактор, который в значительной степени определяет состояние рынка труда и является мощным инструментом решения многих проблем для работников. Учитывая тот факт, что в последнее время наш мир становится все более «цифровым» и все более развитым, и все сферы деятельности осуществляются в Интернете, это не могло не коснуться и сферы рекрутинга.
Признаки цифровых трансформаций рекрутинга больше всего прослеживаются в IT-сфере, где на первое место выходит социальный рекрутинг и онлайн собеседования.
Автор: Татьяна Рекало, Донецкий национальный университет имени Василия Стуса
Источник: Сборник научных трудов «Экономический анализ», том 31, №3 (2021) (издается Тернопольским национальным экономическим университетом).
Перевод: BusinessForecast.by
При использовании любых материалов активная индексируемая гиперссылка на сайт BusinessForecast.by обязательна.