Что же касается семейных ценностей, то в структуре приоритетов молодого поколения им, вероятно, будет принадлежать все меньшая роль. Как отмечено ранее, у молодых (не)взрослых по сравнению с предыдущими поколениями еще больше обострится конфликт родителей и детей.
Другие важные моменты — все больше подростков сейчас воспитываются в неполных семьях и семьях с минимальным количеством детей. При таких распространенных и долговременных трендах для нового поколения, когда оно войдет в зрелый возраст, психологические проблемы создания своей семьи будут лишь обостряться. Над ними будут тяготеть психологические травмы неполных семей, отсутствие опыта пребывания в семье, в которой много детей, что продуцирует эгоцентризм.
Подчеркнем только такое обстоятельство. Дети, которые вырастают в семьях, где они были единственным чадом, автоматически представляют собой центр повышенного внимания, они привыкают к своему статусу в молодые годы и в дальнейшем предпочитают, чтобы окружение относилось к ним так, как и родители. Мы должны быть готовы к тому, что с такими инфантильными эгоцентричными установками немало представителей молодого поколения направляется в самостоятельную жизнь.
Должны учитывать, что на социально-трудовые отношения значительное влияние будет иметь такой социально-психологический тренд как инфантилизация. Она означает, что некоторые взрослые продолжают сохранять черты, присущие человеку в детстве. При этом человек во взрослой жизнедеятельности ведет себя как ребенок, не осознавая этого.
Что это значит для сферы труда? Из-за распространения феномена «инфантилизации» работники будут все менее ответственными, так как не хватает исполнительской дисциплины.
В то же время носители такого «взросло-детского» поведения будут постоянно ожидать от руководителей и сотрудников одобрительной оценки своих действий. Присущий инфантильному поколению эгоцентризм и потребительское отношение к жизни потенциально может порождать неадекватные требования к работодателю относительно вознаграждения за предоставленные услуги труда.
Какие новые явления и процессы появятся в сфере непосредственного приложения труда с приходом поколения Z? Какие новые черты приобретут социально-трудовые отношения, когда среди их субъектов станет больше представителей поколения Z? Ответы на эти вопросы должны искать совместно и этот поиск является домашним заданием для тех, кто имеет прямое или косвенное отношение к развитию социально-трудовых отношений новой (цифровой) экономики, прежде всего для научных работников, которые являются руководителями и представителями научных школ разработчиков.
Симбиоз платформы «Труд 4.0» и «цифрового» поколения. Каким образом согласуются и в чем полярность компонент социально-трудовой платформы «Труд 4.0» и особенностей поколения Z?
Обратим внимание на осязательность и противоречивость двух указанных феноменов через призму внешних условий развития и компонент модели «Труд 4.0», детальный анализ проявления которых изложен в трудах авторов этой статьи.
Базовая параллель, которая определяет соотношение платформы «Работа 4.0» и поколение Z, – социально-трудовой профиль работника цифровой экономики первой половины ХХІ века, который формируется под влиянием внешних условий демографического, глобального, организационного и технологического характера.
Среди общемировых трендов демографического характера, сделаем акцент на том, что социально-трудовой срез совокупного работника новой (цифровой) экономики первой половины ХХІ века формируется под влиянием следующих сдвигов. Это как уменьшение доли молодых возрастов; повышение среднего возраста работающих («серебряное» население «серебряной» экономики и общества); снижение доли работающих, находящихся в трудоспособном возрасте, возрастание в составе занятых в общественном производстве работающих пенсионеров.
Следует отметить, что старение населения – ведущая составляющая нынешних и будущих масштабных демографических изменений – происходит как «снизу», так и «сверху». Речь идет о старении населения как симбиозе сокращения рождаемости и увеличении продолжительности жизни.
Из указанного можно выдвигать гипотезу относительно противоречия во взаимодействии платформы «Труд 4.0» в части демографической ее компоненты и поколения Z. В составе рабочей силы (экономически активного населения) представительство поколения Z ежегодно будет увеличиваться. В то же время относительная доля молодых возрастных групп в составе рабочей силы не будет иметь динамики роста, прежде всего из-за снижения рождаемости и увеличения занятости населения старших (пенсионных) возрастных групп.
Учитывая прогнозируемые демографические тренды должны констатировать, что в ближайшей перспективе поколение Z, которое обычно имеет высокий уровень образования, склонность к рисковым профессиональным решениям, обладает новым, «сетевым» типом мышления, в ближайшей перспективе не будет определять «портрет» совокупного работника новой (цифровой) экономики.
При указанной выше структуре совокупной рабочей силы, которая впоследствии будет приобретать все больше «серебряных» признаков, будем наблюдать обострение проблемы адаптации значительной доли экономически активного населения к изменяемым условиям жизнедеятельности. Обратим внимание на такие данные. В середине прошлого века в период активной жизни одного поколения приходилась одна смена технологических укладов и две-три смены поколений техники.
По имеющимся прогнозам, в середине ХХІ века в период активной трудовой деятельности человеку придется иметь дело с двумя технологическими укладами и тремя-четырьмя поколениями техники. Уже этих данных вполне достаточно, чтобы убедиться в отсутствии альтернативы постоянной адаптации к меняющимся условиям жизнедеятельности всех категорий и представителей совокупной рабочей силы. Можно предсказать, что потенциал адаптации будет на стороне поколения Z.
В то же время принципиально важным является следующее, что в условиях старения рабочей силы, увеличение в составе работающих представителей старших возрастных групп, производительность труда которых является потенциально ниже, и усиления отличий во владении цифровыми компетентностями, можно прогнозировать приобретения поколением Z неоспоримых конкурентных преимуществ по индивидуальной производительности.
В контексте нового формата глобализации мировой экономики, прежде всего, подчеркнем события, явления и процессы, олицетворяющие так называемое второе разъединение и, что в наибольшей степени коррелируют с особенностями поколения Z, а именно:
— создание и массовое внедрение информационно-коммуникационных технологий;
— упрощение способов передачи и снижение стоимости перемещения информации, ноу-хау;
— перемещение рабочих мест производства по возможности контроля за административно-хозяйственной деятельностью, дистанционной координации, видео связи и тому подобное.
Природная склонность поколения Z к информационно-коммуникационным технологиям и скорее позитивное, чем негативное восприятие представителями этого поколения практики перемещения рабочих мест за пределы страны дает возможность эффективного осуществления административно-хозяйственной деятельности в удаленном режиме.
Для третьего этапа будущей глобализации, как отмечено в предыдущих публикациях авторов статьи, будут характерны две альтернативы перемещения людей – дистанционная занятость и удаленная работа. «Третье разъединение» станет реальным проявлением виртуализации процесса труда, его отделения от работников.
Такая виртуальная иммиграция (она же дистанционная занятость) способна кардинально расширить список рабочих мест, открытых для международной конкуренции. Можно предположить, что активными субъектами такой конкурентной среды станут именно представители поколения Z, вытесняя работников старшего возраста.
Сконцентрируем внимание на последствиях развития и функционирования «Индустрии 4.0» для сферы труда в контексте новых возможностей и вызовов для поколения Z.
Основными из них, как следует из предыдущих исследований авторов, которые коррелируют с выводами многих зарубежных и отечественных ученых, является разнообразие форм занятости, доминирование ее атипичных форм над типичными, нестандартных – над стандартными. Рост дифференциации рабочей силы по уровню профессиональной подготовки и уровню компетенций; повышение требований к профессиональной подготовке, личностным качествам и способностям занятых в новой экономике.
А также сногсшибательные изменения в характере и организации труда; новые предпосылки и возможности коммуникаций и диалога; усиление контроля над процессом труда, в том числе удаленного; повышение интенсивности труда у большинства видов трудовой деятельности; сокращение жизненного цикла использования приобретенных знаний и актуализация их обновления и приращения; новые компетентности (способности, навыки).
Статус критически важных для экономически активного человека по становлению платформ «Индустрия 4.0» и «Труд 4.0» приобретают следующие компетентности:
— готовность и способность к самообучению, переобучению и непрерывному образованию;
— готовность к переменам и стремление ко всему новому;
— способность адаптироваться к постоянно меняющимся условиям жизнедеятельности;
— умение работать в команде;
— готовность к профессиональной мобильности;
— способность к разумному и ответственному риску;
— способность к критическому мышлению;
— умение и готовность работать удаленно;
— умение работать с большим количеством данных;
— умение формулировать и осознавать истинные ценности трудовой жизни.
Серьезным вызовом для поколения Z станет трансформация многих видов трудовой деятельности из разряда сложных и сверхсложных в упрощенные и простые. Речь идет о так называемом выхолащивании экономики – феномен, на который авторы обращали внимание в предыдущих публикациях.
Однако все те сногсшибательные изменения в профессионально-квалификационной структуре занятых лиц, которыми сопровождается становление и развитие платформы «Труд 4.0», непосредственно согласуются с особенностями поколения Z. Это касается таких трендов в области профессионально-квалификационной структуры рабочей силы цифровой экономики:
— появление новых видов трудовой деятельности и, соответственно, профессий, которых еще вчера вообще не было в штатных расписаниях организаций, а сегодня они становятся массовыми, учитывая изменения в общественном разделении труда, разнообразия экономической и трудовой деятельности;
— интенсивное наполнение как новых, так и традиционных профессий новыми содержательными характеристиками (трудовыми навыками).
Важной внутренней характеристикой платформы «Труд 4.0» являются кардинальные сдвиги в формах, видах занятости и трудовых отношениях занятых лиц в экономике.
Результаты выполненных авторами исследований дают основания выделить ряд взаимосвязанных процессов, которые произошли в отечественной и мировой практике в течение последних 10-15 лет и что приобретают более широкие масштабы, интенсивность и меняют занятость и устоявшиеся параметры рынка труда. Разграничим их по полярным векторам в проявлении особенностей поколения Z.
Однонаправленными трендами следует считать распространение новых, нестандартных форм занятости и атипичных моделей организации рабочего времени; повышение гибкости рынка труда, которая касается всех его параметров – спроса, предложения, цены услуг труда.
Наверное, неприемлемым для поколения Z является усиление дифференциации сегментов рынка труда, в котором причудливо уживаются элементы доиндустриальной, индустриальной и постиндустриальной эпох, и усиление тренда, когда существенная часть работ с высокой и сверхвысокой сложностью используются с такой же долей работ с низкой и сверхнизкой сложностью.
Стоит подчеркнуть, что еще совсем недавно в исследованиях в области рынка труда, занятости и социально-трудовой сферы в целом нестандартные формы занятости, в том числе удаленная работа, аутсорсинг персонала, неполное рабочее время, другие гибкие формы занятости рассматривались преимущественно как отклонение, аномалия, атипичность с оттенком негатива.
Должны осознать, что вчерашняя типичность и нынешняя атипичность, бывшая стандартность и нынешняя нестандартность, как и много-много другого в условиях цифровой экономики поменялись местами и вполне естественно воспринимаются представителями поколения Z.
Кардинальные изменения в процессах, содержании, организации труда, в управлении персоналом в целом как содержательная компонента модели «Труд 4.0» работают в основном в пользу поколения Z. В эпоху цифровизации человек, работающий в процессе труда, предстает как носитель новых компетентностей, а его деятельность осуществляется в других, отличных от других координатах – мобильности, автономности, ответственности, прозрачности, сетевого контроля. В то же время существенно трансформируются ценности трудовой жизни.
Поскольку процесс труда приобретает сетевой характер с обязательным использованием информационно-коммуникационных технологий, а взаимодействие работодателя с работниками все более приобретает виртуальные, нетрадиционные, в том числе дистанционные формы, правомерно говорить о трансформации традиционных форм и методов организации труда в качественно новую реальность. Это цифровую организацию труда, которую органично воспринимают представители поколения Z как целесообразную, рациональную и эффективную.
Цифровой организации труда присущи атрибуты, которые целиком и полностью вписываются в образ поколения Z:
— разработка и внедрение сетевых форм разделения и кооперации труда;
— проектирование трудовых процессов на основе цифровых технологий;
— формирование и реализация проектов трудовой мобильности;
— введение адекватных условиям цифровой экономики форм обучения и повышения квалификации с целью формирования нового типа креативных сотрудников;
— внедрение системы материальной и нематериальной мотивации, учитывающей условия цифровизации и цифровой экономики в целом.
Молодые (не)взрослые в поиске новых трудовых стратегий: дауншифтинг. Результаты выполненного исследования убеждают в том, что феномен дауншифтинга все больше приобретает популярность среди представителей поколения Z, а с ним и философию отказа от бесконечного потребления, демонстрации своего высокого статуса и другие.
Все больше представителей разных поколений отдают предпочтение размеренной жизнедеятельности, возможности полноценно прожить каждый день, а не только по выходным и во время отпуска. К этой когорте людей тяготеют преимущественно молодые (не)взрослые поколения Z.
Явление, получившее название дауншифтинга, интенсивно развивается с 1990-х годов. С английского языка термин можно перевести как «смещение вниз». Дословно заимствованный из автомобильной лексики термин «дауншифтинг» означает «переключение автомобильной коробки передач на меньшую скорость».
Считают, что первые упоминания о дауншифтинге как социально-трудовом явлении, как отказ от стрессовой работы на пользу спокойствия и собственного удовольствия появились в книге Е. Солтмен «Дауншифтинг: достижения нового успеха на пониженной передаче», изданной в США в 1990 году.
Появление и распространение феномена дауншифтинга среди молодежи является следствием различных причин, которые нельзя свести к одному знаменателю. Обратим внимание на некоторые. Прежде всего должны отметить, что институциональные изменения в структурах бизнеса, организационная перестройка компаний существенно ограничили возможности традиционной вертикальной карьеры для персонала в целом и особенно молодых (не)взрослых.
Далее, процесс глобализации, кросс-культурные сдвиги, изменения в мотивационных установках демонстрируют условность успеха, который связан с трудовой карьерой.
В то же время интенсивные перемещения жителей из центральных мегаполисов на периферию и за их пределы дали возможность осознать, что есть и другие «блага цивилизации», чем те, к которым привыкало человечество на протяжении многих десятилетий, а то и веков. Так, распространение фриланса оказало свое влияние на осознание возможности жить по другим стратегиям общественного бытия.
Обобщенно и несколько упрощая можно утверждать, что дауншифтинг – это постмодернизм в действии, одна из современных тенденций реализации стратегий профессионального и личностного развития экономически активного населения.
Обращение авторов статьи к проблематике дауншифтинга не случайное, поскольку сейчас много молодых (не)взрослых, на чем отмечено выше, стремятся реализовать жизненную стратегию дауншифтинга. Имеющиеся социологические исследования свидетельствуют, что многие представители поколения Z, которые еще не вышли на рынок труда, являются идеологическими сторонниками дауншифтинга.
Распространение идеологии дауншифтинга демонстрирует становление уже в недалеком будущем многомерного социального пространства, ограниченность существовавших ранее представлений о социально-трудовой динамике развития, которые еще вчера рассматривались как аксиоматичными.
Авторы статьи понимают, что дауншифтинг в ближайшие годы не станет жизненной стратегией большинства. Впрочем, не можем пренебрегать зарождением нового жизненного сценария на платформе «Труд 4.0» и в цифровом обществе, поэтому должны приложить усилия к исследованию этого феномена и поиска ответов на вопрос, связан ли с использованием ресурсов труда молодых (не)взрослых, с возможностями их самореализации и самовыражения.
В индустриальную эпоху профессиональные и жизненные стратегии развития имели четкий, правильный вектор, который можно сформулировать как «вперед и вверх». Все остальные стратегии рассматривались как аномалии, отклонения, несоответствие генеральной линии.
Новые условия жизнедеятельности человека в XXI веке являются отрицающими многие прежние карьерные стратегии и, в частности, не обязательное продвижение по службе на высшие ступени. Есть основания утверждать, что эпоха профессионального и жизненного развития при построении стратегий «вперед и вверх» уже скоро закончится.
Дауншифтинг на практике – сознательный отказ от привычных теперь, стереотипных жизненных стратегий. Известный американский социолог и политолог Р. Инглхард (Inglhart R.) еще в конце 1990-х годов отмечал, что по мере развития постматериального общества происходит трансформация ценностей членов социума, составной частью, которой является дрейф от материалистических ценностей (материального благополучия, физической безопасности) к постиндустриальным.
Причиной этого считается то, что технологическое и экономическое развитие дает возможность меньше внимания уделять экзистенциальным потребностям, а «место экономических достижений как высшего приоритета в обществе постмодернизма занимает все большее акцентирование качества жизни». Составляющей последнего, по мнению Р. Инглхарда, является формирование новых потребностей индивидуального выбора жизненных траекторий и индивидуального самовыражения.
Человек, который исповедует идеологию дауншифтинга, находится на позиции отстаивания многомерности социального пространства, примата нетрадиционных траекторий развития личности, по которым можно открыть новые возможности прожить счастливую жизнь.
Дауншифтинг нельзя свести к определенным нормируемым, четким формам профессиональных и жизненных стратегий, поскольку они эволюционируют, приобретая новые черты и формы проявления.
Среди распространенных его современных форм выделяют такие как отказ от установки на вертикальный карьерный рост ради семьи, на заботу о родителях и детях; не предоставление преимущества традиционной карьере, а поиск работы-хобби. Переезд в другую местность, в том числе сельскую, или в страну с другими кросс-культурными ценностями; стремление изменить условия жизнедеятельности и жить без «благ цивилизации» (экологический дауншифтинг); поиск собственного жизненного прогресса.
Дауншифтинг как жизненная стратегия, образ жизни определяет и поведение у человека на рынке труда. При этом важным является понимание первопричины зарождения идеологии, которой придерживаются дауншифтеры. В обобщенной трактовке этот феномен связан как с социально-экономическими условиями новой цифровой экономики.
Это — развитие малых организационно-управленческих форм хозяйственной деятельности и соответствующих структур, в которых значительно меньше возможности вертикальной карьеры; сверхбыстрые структурные реформы в организациях, при которых движение вперед по карьерным ступеням ограничено.
Так и сногсшибательные изменения в ментальных схемах современного человека, и в первую очередь молодого, отказом человека цифровой эпохи (и не только цифровой) от стереотипных жизненных сценариев. От существовавших ранее, классических, жизненных сценариев, которые ориентированы на движение «вперед и вверх», цифровое общество дрейфует к разным векторным сценариям, стремится освоить другие траектории человеческого развития, новую палитру жизненных ценностей.
Авторы статьи не ставят целью исследовать особенности трудовой деятельности современных дауншифтеров, поскольку это не вписывается в конструкт и основной лейтмотив нашего исследования. Хотим привлечь внимание специалистов-практиков к необходимости учитывать ценностные ориентации дауншифтеров, формировать кадровую политику, учитывая профессиональные и жизненные стратегии этой категории работающих.
Признавая, что дауншифтинг, скорее всего, еще не скоро будет основным жизненным сценарием для большинства молодых (не)взрослых, считаем, что и теоретики, и практики не могут, и не имеют права игнорировать новую социальную реальность, не осознавать многомерность современного социального пространства и условность существовавших ранее постулатов жизнедеятельности человека в условиях, когда будущее уже наступило.
Ключевой чертой людей, которые придерживаются идеологии дауншифтинга (а среди поколения Z, по нашей оценке, их будет все больше), является исповедание других, нетрадиционных, взглядов на содержание и структуру ценностных ориентаций, среди которых материальный, карьерный, статусный успех не доминируют.
Согласно исследованию К. Гамильтона (Hamilton C.) и К. Брейкспира (Breakspear C.), существуют следующие основные причины, которые побуждают людей «жить на пониженной передаче»:
— желание иметь более сбалансированную жизнь;
— отсутствие баланса (согласованности) между личными ценностями и ценностями рабочих мест;
— стремление к самореализации;
— проблемы со здоровьем.
В то же время большинство респондентов, опрошенных этими исследователями, показали, что их решение изменить профессиональные и карьерные стратегии, упростить и наполнить новыми ценностями жизни, продиктовано сочетанием упомянутых выше причин и появлением субъективного ощущения потери контроля над своей повседневной жизнью.
По данным многочисленных исследований, выполненных преимущественно в странах дальнего зарубежья, поиск новой, нетрадиционной, не карьерной траектории профессиональной и личностной реализации, стремление найти ответы на фундаментальные вопросы человеческого бытия реализуют индивиды, имевшие предыдущий опыт (и не всегда неудачный) профессиональной деятельности. Устойчивой тенденцией является увеличение среди таких лиц представителей молодых возрастных групп, в том числе тех, кто принадлежит к поколению Z.
По нашим оценкам и прогнозам, среди поколения Z уже сейчас не менее 20% тех, кто исповедует (сознательно или бессознательно) идейные основы дауншифтинга. Это означает, что проблематика профессиональных и жизненных стратегий представителей поколения Z уже сегодня может занять видное место в планах теоретико-прикладных исследований различных научных школ – экономического, социологического, психологического, политического и ряда других направлений.
Нельзя не акцентировать внимание и на том, что дауншифтинг как феномен, как философия общественного бытия, будет постоянно эволюционировать. Сейчас речь идет не об элементарном бегстве от будничной работы, все больше представителей разных поколений становятся осторожнее в отрицании карьерного продвижения. Очевидно, что традиционная трудовая жизнь возможна и после дауншифтинга.
Привлекаем внимание и к такому общемировому тренду в этой области: распространенное в общественном сознании представление о дауншифтинге как средстве улучшить жизнь за пределами работы (путем отказа от нее) трансформируется в другое — убеждение, что дауншифтинг позволяет улучшить ожидания от работы, которая может быть более управляемой и привлекательной.
Завершая рассмотрение проблематики дауншифтинга, сделаем некоторые обобщения. Справедливо утверждать, что дауншифтинг не мог получить развития в индустриальную эпоху, для которой характерно доминирование стандартных форм занятости, одномерность социально-трудового пространства, реализация трудовой активности в больших коллективах, вертикально направленные жизненные стратегии – «вперед и вверх» по карьерной лестнице.
Современная постиндустриальная эпоха, в которой организации тяготеют к новым горизонтально-сетевым структурам, постоянным изменениям, гибридным формам функционирования, атипичным, нестандартным формам занятости, существенно ограничивает возможности традиционной вертикальной карьеры для персонала.
Но для этой эпохи характерным является дрейф к реализации нестандартных стратегий профессионального и личностного развития. Можно предположить, что расширение социальной базы дауншифтинга будет происходить параллельно с увеличением масштабов нестандартной занятости, сохранением и распространением самозанятости.
Представители поколения Z, которые исповедуют философию дауншифтинга, своей жизненной позицией демонстрируют, что социальная реальность и социальная динамика могут быть другими, не аксиоматичными, без погони за социальным статусом и карьерным ростом.
Дауншифтеры совершают сознательный морально-духовный выбор между работой ради материального достатка и работой ради удовольствия и возможностью быть самим собой. В отличие от других людей, дауншифтеры значительно меньше внимания уделяют материальному состоянию и значительно больше – возможности быть самим собой, физически, морально, духовно здоровым, счастливым «здесь и теперь».
Есть все основания утверждать, что дауншифтинг в прикладном, практическом измерении – это реализация свободы индивидуального выбора жизненных сценариев и индивидуального самовыражения.
Проблемой индивидуализации представителей социума, в частности поколения Z, современную философию противоречивого взаимодействия поколения Z и платформы «Труд 4.0» не сможем овладеть вне рассмотрения такого феномена современности как индивидуализация личности и формирование индивидуализированного общества.
Как следует из предыдущих исследований авторов, указанные выше феномены современности являются глобальными трендами, которые по глубине и масштабам социальных трансформаций претендуют на статус общей цивилизации.
Современная персонифицированная, индивидуализированная личность все меньше, как указано, идентифицируется с определенными социальными группами, и является все более самостоятельной, самобытной в поведении, мышлении, образе жизни. Автономия, индивидуализация личности напрямую связаны с такими феноменами и жизненными характеристиками, как суверенизация, рост свободы, независимость, самодостаточность, ответственность.
Безусловным плюсом индивидуализации является рост свободы, ослабление социального контроля, избегание жестких групповых нормативов поведения, высшая общая инновация поведения. Утверждение новой, индивидуализированной личности не могло не повлиять на содержание взаимоотношений в системе «человек – общество».
Так, когда на авансцену выходит индивидуальная, персонифицированная личность, именно последняя утверждается на главную роль вместо племени, группы, нации. В то же время подчеркиваем, что общественная жизнь в условиях индивидуализации личности наполнена не только возможностями самореализации, утверждением приоритетности интересов личности, но и противоречиями, парадоксами, неожиданными последствиями, асимметриями, которые окружают «индивидуумов».
Из-за имеющегося позитива, достигнутого человечеством на пути завоевания свобод, автономии и индивидуализации человека, здесь мы не можем не обращать внимания на потенциальные и реальные потери для конкретного человека и общества в целом от чрезмерного разрыва связей между членами социума, социальными институтами.
При всех свободах, достигнутых социумом за длительный период, должно оставаться широкое социальное пространство, за пределы которого выходить нецелесообразно, поскольку это неизбежно повредит человеческому и социальному развитию. Должны воспринимать за аксиому, что существует немало проблем, которые можно решить только при коллективном взаимодействии, использовании потенциала общих интересов и совместных действий.
Метаморфозы со статусом человека труда, которые интенсифицировались в последние два-три десятилетия и происходят дальше, можно интерпретировать как одновременное движение и противоречивое сочетание, взаимодействие двух форм индивидуализации.
Одну из них можно рассматривать как «позитивный» индивидуализм, связанный с ростом самостоятельности, независимости, возможностью большей самореализации личности. Вторую, «негативную», связанную с потерей связей с коллективом, на которые еще вчера человек возлагал надежды, с нехваткой поддержки со стороны коллектива или другого института и с проявлением ряда других негативных последствий.
Так, Робер Кастель (Kastel’ R.) по этому поводу отмечает: ««Негативным» такой индивидуализм является потому, что он определяется в терминах недостатка: нехватки уважения, безопасности, гарантирования благ, устойчивых связей…».
«Негативный», чрезмерный индивидуализм – это одна из аномалий современной жизни, на что обращают внимание многие авторитетные исследователи, акцентируя внимание на том, что личное и общественное, свобода и социализация не являются абсолютными явлениями, они требуют согласованного, диалектического развития.
Едва ли не основным вопросом, который возникает в связи с вышеизложенным, является таким. Что реально или не реально задействовать такие ментальные схемы и формы социальной организации, такие управленческие технологии, которые бы обеспечили реальное сочетание, согласование индивидуализма и коллективизма; автономии и солидарности; индивидуальных и общественных интересов. Иными словами, реально ли преодолеть «негативный», «нездоровый» индивидуализм.
Мы уверены, что при использовании научных знаний, преодолении стереотипов экономического мышления, крайних и односторонних подходов, проблема в оптимизации индивидуального и коллективного интереса, индивидуальных и общественных интересов может быть решена.
Но это требует активизации научного поиска и применения на практике новых ментальных схем, инструментов, механизмов, в конце концов «дорожной карты» общественного заполнения вакуума, который возникает из-за распространения «отрицательного» индивидуализма, носителями которого все больше становятся в первую очередь молодые и средние поколения, прежде всего поколение Z.
Выводы. Много векторные и неоднозначные тенденции развития социально-трудовой сферы в эпоху цифровизации стали логическим следствием ряда взаимосвязанных и взаимообусловленных технико-технологических, демографических процессов, организационно-управленческих трансформаций.
Мощным импульсом переформатирования социально-трудовой среды является «Индустрия 4.0» как новый технико-технологический, хозяйственный уклад периода Четвертой промышленной революции, которая продуцирует становление социально-трудовой платформы «Труд 4.0».
В условиях современности для людей разных поколений создаются как новые возможности развития и использования трудового потенциала, так и новые вызовы по их адаптации к условиям современности и реализации жизненных ценностей.
Глобальная тенденция к снижению трудоемкости общественного производства, которая будет лишь усиливаться из-за массового внедрения технико-технологических новшеств Четвертой промышленной революции, следовательно, устойчивый тренд к сокращению спроса на труд, следует рассматривать как один из основных вызовов, стоящих перед экономически активным населением в целом и поколением Z в частности.
Несмотря на оптимистичные прогнозы и оценки относительно некритического влияния инноваций «Индустрии 4.0» на сферу труда и занятости, авторы статьи относятся к лицам других взглядов. Для нас очевидным является то, что будущему рынку труда не понадобится имеющееся и перспективное количество желающих быть занятыми в общественном производстве. При этом в сфере труда все более будет наблюдаться парадоксальная ситуация, когда высокий уровень безработицы будет уживаться с дефицитом кадров в определенных сферах экономической деятельности.
Несмотря на это, как до сих пор, так и в будущем, главной производительной силой будет оставаться Человек труда, который создает новое поколение техники, обеспечивает ее использование, охватывает «пламенем труда» все общественное производство.
Высококвалифицированный труд в большинстве сфер экономической деятельности, а особенно в наиболее прорывных, прогрессивных, будет существовать и при ряде негативных трендов, описанных выше. Предполагаем, что у многих, если не в большинстве сфер экономической деятельности, необходимы будут кадры, способные решать сложные задачи, продуцировать и внедрять новые бизнес-процессы, быть первопроходцами во всех сферах общественного бытия.
Имеем убеждение, что конкуренция за креативные, творческие, высококвалифицированные ресурсы труда будет сохраняться, а то и усиливаться, и молодые (не)взрослые должны воспользоваться шансом занять свою нишу на рынке интеллектуальной, инновационной работы.
При таком сценарии развития мира труда и занятости представителям разных поколений, а поколению Z особенно, уже сейчас следует иметь четкое представление о том, какие новые требования будут представать перед занятыми лицами в общественном производстве.
По нашему концепту, сохранится спрос на работников не узкого, а многопрофильного направления, способных менять специализацию деятельности, готовых учиться и переучиваться с целью постоянного совершенствования своих компетенций и возможностей.
Ценить работодатели будут работников, которые смогут продемонстрировать высокие результаты за короткий промежуток времени, быстро адаптироваться к изменениям. В развитие предыдущих исследований трансформации мира труда, занятости и формирования социально-трудовой платформы «Труд 4.0» авторы статьи осуществили разработку новых возможностей и вызовов, которые ждут таких представителей поколения Z.
Теория поколений, по нашему мнению, должным образом не оценена, а ее прикладное значение могло бы быть гораздо более высоким. Вполне очевидно, что, не зная главных психофизиологических, ментальных особенностей современных школьников и студентов, политикум, специалисты не могут предложить обществу действенную программу мероприятий по их обучению.
А также по воспитанию и социализации; не имея полного портрета молодых (не)взрослых, которые выходят на рынок труда, эти же субъекты не в состоянии предложить работодателям эффективную программу действий по их отбору, развитию, мотивации, обеспечению условий достойного труда, повышению эффективности труда.
Теорию поколений и прикладные основы ее использования авторы статьи предлагают рассматривать как HR-инструмент, который должен наполнить кадровую политику новым содержанием в цифровую эпоху. Это исследование убеждает в архиважности для работодателей, менеджмента всех уровней иметь четкое представление о связи между миссией компании и ценностями поколений, представители которых образуют ее кадровое ядро.
В условиях, когда представители поколения Z в основной массе только на подходе к рынку труда, важно не упустить время, не упустить возможность подготовиться к работе с молодыми (не)взрослыми, разработать методы, инструменты влияния на ценностные ориентации этих представителей для формирования организационной культуры компании, ориентированной на устойчивое развитие.
Выполненное исследование направлено авторами на преодоление ограниченности имеющихся публикаций, в которых не нашел должного отражения, с одной стороны, симбиоз новой социально-трудовой реальности. Что, по нашим видениям, можно представить как модель «Труд 4.0». И жизненных установок и ценностных ориентаций, которые формируют социально-трудовой профиль представителей поколения Z.
А с другой – их соответствие, согласованность, наличие симметрий развития упомянутых феноменов современности.
Как следует из результатов исследования, платформа «Труд 4.0» выдвигает новые требования ко всем представителям совокупной рабочей силы и прежде всего – к молодым (не)взрослым, которые должны занять свое место на рынке труда, сформировать и реализовать собственную трудовую стратегию.
Для того чтобы вписаться в требования платформы «Труд 4.0», молодой сетевой работник любой профессии должен быть интеллектуально развитым, ответственным, самостоятельным, способным работать в команде (проекте), готовым к изменениям, владеть профессиональными компетентностями, что имманентны требованиям новой (цифровой) экономики.
Реалии таковы, что платформа «Труд 4.0» открывает перед молодыми и (не)взрослыми не только новые возможности, простор для самовыражения и самореализации. Необходимо быть готовым к многочисленным изменениям места работы, сфер трудовой деятельности, а то и профессионального направления. При таких условиях одним из приоритетных и жизненно важных наставлений должно стать наставление на непрерывное обучение в течение жизни.
В сложном взаимодействии двух феноменов настоящего — платформы «Труд 4.0» и поколения Z – должны видеть проявление разно-векторных драйверов и констатировать, что молодые (не)взрослые увереннее, по сравнению со старшими поколениями, чувствуют себя на обозначенной платформе, быстрее адаптируются к ежедневным изменениям, которые являются не исключением, а нормой.
Нестандартность, атипичность, неустойчивость на ниве социально-трудового развития, которую представители старших поколений рассматривают как аномалию, отклонение от нормальности и, что воспринимают сплошь и рядом с осуждением, в интерпретации поколения Z имеет другие, преимущественно положительные оценки.
От теории поколений должны двигаться к практике управления человеческими ресурсами в целом и управления персоналом из числа молодых (не)взрослых в частности. Знание личностных качеств, психофизиологических особенностей представителей поколения Z, их мотивационные установки должны служить предпосылкой формирования новых кадровых стратегий, эффективных HR-технологий.
Вполне очевидной представляется потребность в перестройке всех составляющих системы управления персоналом организаций с учетом расширения присутствия на рабочих местах персонала «цифрового поколения».
Можно предположить, что большинство форм и методов подбора, развития персонала, материальной и нематериальной мотивации, оценки результатов трудовой деятельности, которые сейчас доминируют в практике управления персоналом организаций, поколение Z будет воспринимать (и уже воспринимает) как архаизм, как рудимент индустриальной эпохи.
Горизонт дальнейших научных исследований авторы статьи связывают с поиском и научной аргументацией инновационных HR-технологий, которые будут работать на устранение асимметрий во взаимодействии поколения Z и платформы «Труд 4.0».
Объективный анализ изменений, происходящих при становлении платформы «Труд 4.0» в контексте поколенного анализа, – это первый шаг на пути к преодолению нежелательного развития событий на поле труда и занятости, созданию предпосылок для повышения социального качества. Должны сделать все возможное, чтобы не проспать будущее, которое уже наступило.
Наконец акцентируем внимание потенциального читателя на таком. Колесо социально-экономических, социально-трудовых, социально-культурных изменений в первых десятилетиях XXI века вращается все быстрее, но, образно говоря, механика его движения остается до конца не осознанной, скрытой.
Такую же образную параллель можем провести и в отношении платформы «Труд 4.0» в контексте пребывания на ней цифрового поколения. Чем больше мы погружаемся в сложные лабиринты платформы «Труд 4.0», в противоречивый мир поколенных изменений, тем больше открываем для себя неочевидные грани взаимодействия исследуемых институтов.
Для этапа, который переживает конец труда в классическом его понимании, когда мир труда и занятости перевернулся, когда в этом мире меняется все или почти все, открытие неочевидных и малоисследованных граней общественного бытия должны воспринимать как нормальность. Ненормальность – это когда имеет место замалчивание проблем и/или непонимание их природы и масштабов, когда отсутствует реакция на вызовы, как и желания, ставить перед собой более высокую планку научных исследований.
Эта статья является приглашением к дальнейшим дискуссиям в освоении новой философии взаимосвязи, взаимообусловленности и взаимодействии двух сообществ в значимых институтах социально-трудовой платформы «Труд 4.0» и «цифрового поколения» (поколения Z).
Авторы: А.М. Колот, доктор экономических наук, профессор, проректор по научно-педагогической работе, Киевский национальный экономический университет имени Вадима Гетмана, E-mail: kolot@kneu.edu.ua, ORCID 0000-0002-4393-9806
А.А. Герасименко, кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры менеджмента инновационной и инвестиционной деятельности, Киевский национальный университет имени Тараса Шевченко, E-mail: gerasimenko_o_o@ukr.net, ORCID 0000-0002-1122-1189
Источник: Журнал «Демография и социальная экономика»
Перевод: BusinessForecast.by
При использовании любых материалов активная индексируемая гиперссылка на сайт BusinessForecast.by обязательна.