Определено, что обеспечение эффективности менеджмента персонала является основой функционирования промышленного предприятия. Предложена структурная модель эффективности менеджмента персонала, составляющими которой являются социальная, экономическая, организационная, инновационная — инвестиционная, эффективность интеллектуализации труда.
С помощью метода экспертного оценивания выяснена невысокая значимость социальной эффективности на исследовавшихся машиностроительных предприятиях, состояние которой формирует эффективность социальной политики, групповое взаимодействие и реализацию основных систем работы с персоналом.
Ключевые слова: социальная составляющая, эффективность менеджмента, модель, социальная эффективность.
Постановка проблемы. Модернизация украинского общества, основы которой сформированы и задекларированы в концепции устойчивого социально-экономического развития страны, предусматривает реформирование всех сфер жизнедеятельности. В частности, модернизация в промышленности опирается на возникновение новых взглядов на процесс формирования и использования экономических ресурсов.
Труд в этом смысле играет, во-первых, главную роль при формировании и использовании человеческого ресурса, и, во-вторых – социального ресурса.
Следовательно, обеспечение эффективности менеджмента персонала, основой которого является концепция социального менеджмента, которая пришла на смену концепции управления человеческими ресурсами, является не только предпосылкой, но и основой результативного функционирования предприятия.
А рассмотрение вопросов, связанных с определением содержания и значения социальной составляющей при оценке эффективности менеджмента персонала является актуальным в свете современных реалий.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Вопрос построения эффективной социальной политики, социальной защиты, регулирования социальной сферы, в контексте социальной составляющей, рассматривается в трудах многих отечественных и зарубежных ученых: А. Амоши, Т. Аткинсона, Н. Борецкой, В. Гейца, О. Гришновой, Г. ЕспингАндерсена, А. Колотая, Е. Либановой, О. Макаровой, Т. Маршалла, В. Новикова, А. Новиковой, У. Садовой, Дж. Стиглица, Р.Титмусса, О. Яременка и других.
Вместе с этим вопросы, связанные с определением места социальной составляющей при оценке эффективности менеджмента персонала на машиностроительном предприятии остаются открытыми для дальнейших исследований, что не противоречит представлению собственных доработок.
Цель исследования – обоснование научно-теоретических аспектов эффективности менеджмента персонала и методичного подхода к оценке эффективности социальной составляющей и определение его современного значения для социальной политики страны.
Изложение основного материала. Уровень эффективности менеджмента персонала в рыночной экономике должен характеризоваться системой показателей, каждый из которых отражает результат управленческой деятельности, и их можно использовать для оценки хозяйственного механизма предприятий. Так, Д. Богиня и О. Гришнова разграничивают показатели, которые могут измеряться в натуральном и стоимостном виде.
При этом они разделяют их на показатели, что применяют в отраслях материального производства, а именно: вид продукта, номенклатура и ассортимент продукции, общее количество продукции и количество продукции в расчете на единицу времени (то есть удельная трудоемкость), объем продукции в денежном выражении, затраты труда на производство единицы продукции.
Есть большое количество показателей, отражающих производственно-хозяйственную и экономическую деятельность предприятия. Такие, например, как фондоотдача, производительность труда, трудоемкость, себестоимость, объем товарной и реализованной продукции, ликвидность, финансовая устойчивость и др. Однако в одиночку они не отражают особенностей и настоящего состояния на предприятии, ведь только комплексный подход к их измерению даст возможность оценить эффективность.
Так, в экономической теории и практике есть попытки построить интегральный показатель эффективности производства. Например, Р. Петухов предложил коэффициент экономической эффективности производства (КЭ), определяемый как отношение годовой валовой продукции к совокупным приведенным расходам (цене производства).
Теоретико-методологические разработки в направлении определения экономической эффективности совершенных И. Рыжим, который предложил использовать коэффициент эффективности, который определяется путем соотношения фактического и теоретического уровней прибыли.
Правомерным для целей определения эффективности как на одном, так и на различных предприятиях является предложенный В. Прядко методичный подход, который объединяет три системы показателей: сбалансированных показателей, дополнительной приведенной стоимости и функционально-стоимостного анализа. Эта система показателей, на наш взгляд, наиболее научно обоснована и учитывает различные виды деятельности предприятия, но трудоемкая при практическом применении.
Учитывая наличие особенностей определения и измерения эффективности менеджмента персонала, приведем собственное видение указанной эффективности. Для этого обобщим на основе доведений исследователей известные подходы к определению эффективности менеджмента персонала.
Преобладают подходы, в пределах которых предполагается прибыль или рассматривается рентабельность как условие эффективности; которые базируются на отношении полученного эффекта к затраченным на это ресурсам. В основу их положен принцип комплексности.
Оценка эффективности менеджмента персонала должна осуществляться на основе специально разработанной или адаптированной системы показателей, но в любом случае она должна соответствовать целям предприятия. Оценка эффективности будет отражать реальное положение дел на предприятии и обеспечит реальные условия и возможности для стратегического планирования, когда будет привязана к форме собственности субъекта хозяйствования, особенностям его деятельности, целям и задачам.
При этом, как правило, выбирают показатели, которые должны иметь общесистемный и комплексный характер, а не отражать эффективность отдельных составляющих системы, характеризовать систему в целом независимо от того, нуждается ли эта система в корректировке деятельности в определенном направлении.
Учитывая указанное, предлагаем для оценки эффективности менеджмента персонала разработать структурную модель. При ее построении классификация показателей оценки эффективности менеджмента персонала осуществлялась по их типам с учетом, как было предложено автором, дополнительных типов показателей, которые характеризуют эффективность интеллектуализации труда и инновационную — инвестиционную эффективность.
Итак, экономическая, социальная, инновационная — инвестиционная, организационная эффективности и эффективность интеллектуализации труда являются составляющими общей эффективности, которые, в свою очередь, характеризуются определенными локальными показателями, которые отражают различные аспекты деятельности предприятия.
Данная структурная модель, на наш взгляд, является наиболее удачной по сравнению с известными подходами к оценке эффективности, потому что имеет следующие преимущества: ориентирует руководство на учет всех аспектов деятельности предприятия: от технико-технологического уровня развития и до социальных аспектов работы с персоналом.
А также легка в использовании, потому что на основе доступного программного обеспечения (например, Statistica, Statgraphics) дает возможность привести характеристики в количественное соотношение и выбрать приоритетные направления управления развитием предприятия; научно обоснована и имеет практическую ценность для руководителей предприятий, поскольку дает отправные точки для формирования эффективной стратегии дальнейших действий.
Имеет графическое изображение результатов и наглядность, что способствуют пониманию результатов исследования и др.
Для определения весомости влияния составляющих высшего порядка модели применен метод экспертных оценок. Количественный и качественный состав экспертов обоснован с помощью методики Е. Райхмана и Г. Азгальдова.
За базу исследования выбраны предприятия машиностроительного комплекса Харьковского региона. Исследование провели авторы на 25 машиностроительных предприятиях г. Харькова. Этот выбор обусловлен тем, что, во-первых, промышленность Харьковской области состоит преимущественно из предприятий этой отрасли.
Во-вторых, развитие региона зависит от эффективности деятельности данных предприятий, ведь они обеспечивают значительный процент занятости населения и пополнения местного и государственного бюджетов; в-третьих, продукция, что производится, пользуется спросом, как на отечественном, так и на международном рынке.
Как эксперты были привлечены руководители, их заместители, начальники соответствующих структурных подразделений предприятий, которые анализировались.
Данные, приведенные в исследовании, свидетельствуют о том, что к экспертизе были привлечены квалифицированные кадры преимущественно со стажем работы по специальности (15-20 лет). 5% экспертов имеют научную степень кандидата наук.
Результаты оценки влияния факторов структурной модели на эффективность менеджмента персонала предоставлялись в виде таблицы, где в строках содержится информация относительно факторов, а в столбцах – в отношении экспертов, осуществляющих оценивание.
Экономическая интерпретация факторов содержится в трактовке составляющих указанной модели. Для оценки степени согласованности выводов экспертов рассчитывают коэффициент конкордации.
Если эмпирическое значение критерия превышает критическое для уровня значимости и числа степеней свободы, то гипотезу необходимо отвергнуть, и с определенной вероятностью следует считать, что согласованность выводов экспертов не является случайностью.
Реализация метода экспертных оценок включает несколько этапов, которые можно представить в виде схемы.
Реализация третьего этапа предполагает построение матрицы рангов для оценки эффективности менеджмента персонала.
Экспертам предложено проранжировать указанные пять факторов в порядке уменьшения влияния указанного фактора на показатель эффективности.
Имеем шкалу повестки: 1-5. В соответствии фактор, который, с точки зрения экспертов, в среднем оказывает наибольшее влияние на показатель эффективности, приобретает наименьшие суммы рангов, а фактор, который оказывает наименьшее влияние – крупной суммы рангов. Графическое изображение представляется распределением составляющих моделей эффективности менеджмента персонала и определения уровня их влияния по рангам значимости.
На четвертом этапе предполагается определить значимость согласованности мнений экспертов. Со степенью свободы k = n – 1 [9] (k = 5 – 1 = 4) и для уровня значимости = 0,05 статистическая гипотеза о том, что не существует значимого соответствия между мнениями экспертов относительно факторов, которые рассматриваются, отклоняется, ведь эмпирическое значение больше критического уровня: 19,79 > 9,49.
Здесь можно отметить, что имеет 0,05 место связь между рассуждениями экспертов относительно факторов, определяющих эффективность менеджмента. Итак, согласно с мнением избранных экспертов можно определить весомость влияния показателей, рассматриваемых на эффективность менеджмента.
Анализ результатов экспертного оценивания позволяет сделать вывод о приоритетности выделенных составляющих эффективности менеджмента персонала. Что касается социальной составляющей, в состав которой входит социальная политика, то она занимает предпоследнее место (84 балла по экспертной оценке). Для выявления причин такого состояния, рассмотрим локальные показатели:
– эффективность группового взаимодействия, которая зависит от сплоченности коллектива и состояния социально-психологической атмосферы в нем, что дает возможность установить лидеров, уровень мотивации, потребности и эффективность использования различных методов управления, разработать соответствующие рекомендации.
Психологическая атмосфера в коллективе является определяющим фактором при достижении поставленных целей и качества работы, как определенного подразделения, так и предприятия в целом. Она определяется психологической совместимостью членов коллектива, уровнем мотивации труда, стилем руководства, политикой отношений руководства и подчиненных и др.
Микроклимат в сфере отношений руководства и персонала зависит от таких факторов, как уровень доверия между всеми категориями персонала; комплекса действий и поступков, которые внедряет руководство по отношению к подчиненным. А также от характера отношений руководства и подчиненных (гармония отношений и общения, оптимальные направления разрешения конфликтных ситуаций); привязанности работников к целям предприятия, учета их интересов;
— эффективность социальной политики проявляется через обеспечение персонала соответствующими льготами и гарантиями, уровнем доверия к действиям руководства предприятия, через создание социальной инфраструктуры, что способствует повышению результативности управления, обеспечению достойных условий труда и быта работников и тому подобное.
При невыполнении этих условий или при частичном их выполнении уровень доверия будет меняться в негативном направлении, и косвенно будет влиять на результативность деятельности предприятия;
— эффективность реализации основных элементов работы с персоналом определяется состоянием кадровой работы на предприятии, которая включает действия руководства по планированию потребности в работниках, их подбору, адаптации, размещении, по проведению профессионального обучения, их оценке, движению, мотивации, высвобождению и тому подобное.
Как показывает практика, те предприятия, которые применяют передовые технологии работы с персоналом, становятся лидерами на рынке, чем выше заинтересованность работников в результатах работы, тем с большей отдачей они будут работать ради достижения организационных целей.
Выводы. Таким образом, предложенная модель в рамках теоретико-методичного подхода дает возможность осуществить комплексную оценку имеющихся ресурсов и потенциала предприятий за счет применения концепции социального менеджмента персонала.
Полученная оценка позволяет выработать соответствующие теоретические и практические рекомендации и конкретные меры по повышению эффективности работы промышленных предприятий.
Это будет способствовать улучшению финансирования объектов социальной инфраструктуры, обеспечению достойных условий труда персонала, предоставлению возможности пользования социальными пакетами.
А также способствовать внедрению в практику работы с персоналом тренингов, ролевых игр, ситуативных задач, моделирования критических ситуаций, возрождения института наставничества, создания основ для формирования действенной организационной культуры, формирования у руководителей компетенций по разработке стратегии социального развития коллектива, социальной структуры подразделения и тому подобное.
Все эти меры являются содержанием обеспечения современного подхода к социальному менеджменту персонала.
Авторы: О.Ю. Амосов, доктор экономических наук, профессор, первый заместитель директора Харьковского регионального института государственного управления в Национальной академии государственного управления при президенте Украины, E-mail: amosovoleg@ukr.net
Н.Л. Гавкалова, доктор экономических наук, профессор, Харьковский национальный экономический университет, зав. кафедрой публичного администрирования и региональной экономики, E-mail: ngavl@ukr.net
Источник: Журнал «Демография и социальная экономика»
Перевод: BusinessForecast.by
При использовании любых материалов активная индексируемая гиперссылка на сайт BusinessForecast.by обязательна.