Постановка проблемы. Современная система социальной защиты в Украине — как идеологически, так и практически – полностью не учитывает общественные реалии. Она составляет совокупность частичных, временных, малодейственных мероприятий, ориентированных преимущественно на уязвимые слои населения.
Находясь в состоянии перманентного кризиса, эта система оказывается неспособной создать и условия, при которых приемлемый уровень благосостояния и достаточный объем социальной защищенности обеспечивали бы населению экономическую активность. С начала осуществления рыночных реформ трудовая деятельность все еще не стала залогом индивидуального достатка и социальной безопасности.
В этой связи достаточно изученными являются недостатки и ограничения государства и его институтов. В то же время усиление общественного внимания к концепту корпоративной социальной ответственности, заимствованному из зарубежной практики бизнеса, сегодня дает основания рассчитывать, что социальное участие работодателей на качественно новой ценностной платформе может стать тем рычагом, который усилит действенность функционирования социальной сферы.
В частности, эффективность превентивных, активных элементов социальной защиты, сориентированы на основной фактор экономического роста – человека труда. Социальные инициативы бизнеса такого направления в Украине требуют разработки научной основы для их реализации и учета в комплексе мер государственной политики в сфере социальной защиты.
Анализ исследований и публикаций по этой проблеме. Освещению принципов функционирования системы социальной защиты и путей ее реформирования посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых-экономистов. В частности Е. Либановой, О. Новиковой, А. Антоненко, И. Гнибиденко, Л. Якушева, Д. Аронова.
Относительно проблем управления трудовой сферой выделяются научные разработки таких ученых, как С. Литовченко, М. Мескон, Дж. Пост, Р. Хендерсон, В. Роик, А. Колот, А. Мартякова. Весомый вклад в изучение корпоративной социальной ответственности внесли М. Портер, Ф. Котлер, П. Друкер, М. Либоракина, М. Лучко. Среди отечественных ученых выделим труды А. Степановой, Л. Грицыны, П. Калиты.
Социально-ответственные подходы к кадровой политике исследовали Л. Аведян, Л. Грицына, С. Гончаров. Однако отечественная практика корпоративной социальной ответственности в целом и аспекты социальной защиты в ее приоритетах по разным причинам все еще мало изучены, без прочного теоретико-методического базиса. А это не способствует становлению национальной модели социальной ответственности бизнеса и осуществлению реформ в сфере соцзащиты работающего населения.
Цель статьи — развитие концепции социально-защитного направления корпоративной социальной ответственности в Украине и анализ деятельности по социальной защите работников как части системы мер социальной ответственности отечественных работодателей.
Изложение основного материала. Социальная защита (СЗ) является одной из ключевых категорий социальной политики. В самом общем смысле она представляет собой комплекс организационно-правовых и экономических мер, направленных на обеспечение благосостояния членов общества в конкретных экономических условиях. Формирование системы таких мер связано с необходимостью минимизации последствий в проявлении несовершенств рынка и предупреждений, связанных с этим социальных рисков.
Бытует узкая и широкая трактовка этого термина. В рамках первого действия СЗ определяют как совокупность действий, направленных на оказание помощи лицам в сложных жизненных ситуациях. Широкая его трактовка включает, помимо помощи во время жизненных кризисов, также и механизмы, направленные на их предупреждение.
Предполагаем, что узкая трактовка СЗ олицетворяют меры пассивной политики, которые, по большей части, имеют вид социальной помощи. Считается, что из-за таких мер, социальная защита выполняет реабилитационную функцию.
Широкое понимание СЗ, помимо пассивной поддержки, предполагает систему активной защиты, которая, по общепринятой схеме, включает программы занятости, социального страхования, здравоохранения, а также образовательные мероприятия, и реализует превентивную функцию СЗ. Отдельной составляющей системы социальной защиты являются социальные нормативы — минимальные уровни социального обеспечения, оплаты труда и другие.
По нашему мнению, разделение мероприятий СЗ на активные и пассивные в большей степени основано на учете факта участия граждан в реализации этих мероприятий, чем на дифференциации функций СЗ (реабилитационной и превентивной). Ведь не все составляющие активной защиты имеют исключительно превентивный характер. Так, выплаты по соцстрахованию лишь смягчают последствия кризиса, не предупреждают его наступления и слабо способствуют его завершению. Фактически, они играют почти такую же компенсационную роль, как и социальная помощь.
С другой стороны, пассивная СЗ является безусловной гарантией и напрямую не предусматривает ни финансового, ни какого-либо участия лица (кроме оглашения). Тогда как защита в рамках активных мероприятий, например, того же социального страхования, обусловлена степенью привлечения их потенциального адресата к их осуществлению (длительностью страхового стажа, размером взносов и т.д.).
По-другому трактуют разделение социальной защиты на активную и пассивную сторону также специалисты Всемирного банка. Развивая концепцию СЗ, они разделяют пассивные меры СЗ, связанные исключительно с перераспределением (страхование и социальная помощь). И меры в системе менеджмента социальных рисков, сориентированные на профилактику и содействие быстрому преодолению кризиса.
Из этих соображений, дифференцируя меры СЗ по ее функциям, есть смысл выделять компенсационные, превентивные, паллиативные (облегчительные) и реабилитационные мероприятия. В таком случае разграничение на пассивную и активную СЗ можно объяснить разной степенью привлечения бенефициара. Первый предполагает, по большей части, патерналистские меры, тогда как второй, по сути, является интерактивным и требует непосредственного взаимодействия адресата и субъекта СЗ.
Меры и нормативы СЗ имеют первостепенное значение в сфере труда и занятости, поскольку преимущественно через трудовую деятельность осуществляется самореализация и социализация личности, а потеря возможности работать является серьезным социальным риском, как для конкретного лица, так и для общества в целом. Функции социальной защиты занятых лиц реализуются на предприятиях в системе обязательных, определенных законом норм и гарантий, а также в комплексе мер корпоративной социальной ответственности (КСО). Институт КСО, как и институт соцзащиты, характерен для большинства стран с рыночной экономикой и демократическими традициями.
Согласно мировой практике к сфере КСО относятся в основном те социальные мероприятия, которые осуществляются добровольно и превосходят законодательно установленные, общеобязательные нормы. Такие же ограничения, логично, касаются и соцзащиты в рамках КСО.
И хотя по поводу соотношения обязательных и добровольных социальных обязательств в концепции КСО до сих пор продолжаются дискуссии, мы отстаиваем позицию, что согласование хозяйственной деятельности с законодательными требованиями является, скорее, проявлением юридической дисциплинированности бизнеса, чем его КСО.
С точки зрения менеджмента организаций социально-защитные меры можно разделить на реактивные (вполне определенные внешними обстоятельствами) и проактивные (хотя и осуществляемые под действием внешних обстоятельств, однако определенные определенным набором внутренних установок, целями организации). Признаком реактивной СЗ является экстренность, безальтернативность, спонтанность.
Характерные черты проактивной СЗ — стратегия, плановость, контроль, возможность выбора среди различных алгоритмов действий, в определенной степени превентивность (не все социальные риски можно предупредить, однако быть готовыми к ним — это и есть проактивность). Пропагандируя проактивные подходы к социальной деятельности компаний, а, также превосходя общеобязательные нормы, КСО, по своей природе, обязывает придавать социально-защитным мерам именно проактивный характер.
Социально-защитная политика КСО, среди прочего, предусматривает различные виды социальной помощи работникам, программы их обучения и повышения квалификации, корпоративное пенсионное обеспечение, коллективное добровольное медицинское страхование, корпоративную политику относительно минимальных гарантий в оплате труда и тому подобное.
Компенсационные, паллиативные и реабилитационные мероприятия соцзащиты в рамках КСО в виде разовой или регулярной социальной помощи могут осуществляться в отношении сотрудников в случае болезни, стихийного бедствия и др.
Использование бизнесом социальной помощи в Украине является значимым ввиду того, что унаследованная с советских времен государственная система СЗ, по наблюдению ученых, сегодня не отвечает потребностям общества. По заключению специалистов Института демографии и социальных исследований им. М. В. Птухи НАН Украины, она демонстрирует низкие показатели адресности, способствует закреплению иждивенцев в обществе.
Кроме того, размер государственной помощи, как правило, довольно мал. Инициативы бизнеса в этом направлении, конечно, не могут быть альтернативой государственным усилиям. Однако проблемы обеспечения адресности социальной помощи и мотивации к активной трудовой деятельности могут значительно эффективнее решаться именно на уровне предприятия за счет персонифицированных, непосредственных отношений поставщика и реципиента.
Отдельным видом пособия является выходное пособие при увольнении работника. КСО социально-защитного направления в этом случае может предусматривать его выплату в особых размерах. Одним из примеров такой помощи является система денежных компенсаций «золотого парашюта» – компенсационных выплат уволенным управленцам крупных корпораций в размере до 1% текущей рыночной стоимости корпорации (или нескольких окладов управленца – за период от 0,5 до 1 года).
По свидетельству экспертов, среди отечественных предприятий такая практика не распространена из-за значительной нагрузки на фонд оплаты труда. Однако, учитывая то, что «золотой парашют» может служить действенным инструментом хедхантинга, предполагают, что значительные суммы выходного пособия топ-менеджерам украинских компаний выплачивают теневыми средствами по запутанным схемам.
Проблема масштабной тенизации таких отношений между компаниями и управленцами, как и проблема тенизации оплаты труда в целом, очевидно, в Украине будет оставаться нерешенной еще длительное время. По нашему мнению, практика «парашюта» может быть эффективной и в отношении обычных сотрудников (не управленцев) и их лояльности к работодателю.
Основанная на принципе интерактивности, имеется возможность использования системы, куда помимо «золотого», входили бы также, например, «серебряный» и «бронзовый» парашюты (или другие дифференцированные суммы пособия), которые выплачивали бы сотрудникам не только в зависимости от должности, но и от стажа работы в компании, динамики профессионального роста и достижений.
Подобная инициатива в Украине реализована на некоторых крупных предприятиях: пенсионеры, которые добровольно увольняются, получают единовременную выплату в размере 12 окладов; для лиц предпенсионного возраста, которые увольняются, эта выплата увеличивается вдвое. Эти суммы бывают достаточно значительными, позволяя высвобожденным работникам даже основывать собственный бизнес.
Альтернативой высвобождению в условиях сокращения или реорганизации производства является перевод работников на сокращенный график работы, а также предоставление отпусков без сохранения заработной платы (вынужденная неполная занятость). За годы экономического подъема 2000-2008 гг. в Украине удалось существенно (в 3 раза) уменьшить показатель количества работников, находившихся в условиях вынужденной неполной занятости.
При непрерывном падении значения этого показателя с 2000 г. возобновление его роста в 2008 г. связано, прежде всего, с влиянием мирового финансово-экономического кризиса. Следует положительно отметить более высокие темпы падения показателя неполной занятости, связанной с административными отпусками (в 12 раз), по сравнению с показателем, касающимся занятости неполный рабочий день или неделю (в 1,5 раза).
Вынужденная неполная занятость граничит со скрытой безработицей, что негативно влияет на развитие рынка труда. Однако если практика такой занятости сопровождается реабилитационными мероприятиями по адаптации (например, обучению) работников, должности которых оказались менее востребованными к работе в других условиях, то ее могут и должны применять работодатели.
Корпоративное образование было и остается одним из наиболее распространенных направлений КСО по персоналу в Украине, особенно отличаясь проактивностью. Это объясняется тем, что действующая система профессионального образования в стране слабо реагирует на потребности экономики. По отдельным профессиям и специальностям наблюдается высокая нехватка квалифицированных кадров. Все еще остается открытым вопрос о качестве учебных программ многих вузов.
Кроме того, растущие темпы обновления деловой и профессиональной информации требуют постоянного усовершенствования уровня подготовки работников предприятий. Как следствие, бизнес-организации проявляют готовность самостоятельно заботиться об обучении потенциального и повышении квалификации имеющегося персонала.
Эксперты выделяют несколько типов образовательных мероприятий, которые применяют работодатели. Это целевое направление работников в учебные заведения; короткие тренинговые курсы с привлечением специализированных агентств, лекторов; направление на стажировку в компании партнеров за рубежом.
А также создание собственных образовательных центров, корпоративных университетов, где разрабатывают профессиональные программы, ориентированные на потребности конкретных производств. Некоторые корпорации используют гранты и стипендии для поддержки молодых специалистов.
По экспертным оценкам, сегодня наиболее распространенной формой негосударственного пенсионного обеспечения в Украине является пенсионное обеспечение, осуществляемое через НПФ, которые в течение последних лет демонстрировали высокую динамику развития. Несмотря на это, активы НПФ в общей денежной массе занимают лишь менее 1%. Такое же малое количество участников системы негосударственного пенсионного страхования в общем количестве населения Украины.
На конец первого квартала 2009 г., по данным Госфинуслуг, в Украине действовали 108 НПФ. При этом корпоративные и профессиональные НПФ составляли незначительную долю по сравнению с открытыми НПФ (около 20%). Количество пенсионных контрактов, заключенных с юридическими лицами и физическими лицами-предпринимателями, то есть работодателями, составляет 24% от общего количества заключенных пенсионных контрактов.
В условиях финансово-экономического кризиса 2008-2009 гг. уменьшение экономической активности в стране ухудшило положение НПФ. Доходность активов значительной части НПФ не превышает уровень инфляции. Кроме того, нехватка надежных инструментов на финансовом рынке затрудняет обеспечение диверсификации этих активов.
Сказывается также низкое доверие населения к финансовому рынку, а также отсутствие второго уровня системы пенсионного обеспечения, внедрение которого могло бы стимулировать развитие негосударственного пенсионного страхования.
Дополнительным инструментом обеспечения социальной защиты работников является коллективное добровольное медицинское страхование, когда предприятие заключает договор со страховщиком о страховании своих работников или других физических лиц (членов семей работников, пенсионеров и т.п.) за счет предприятия. Или путем направления части заработной платы каждого из работающих лиц в фонд страховщика.
Такой договор может, в частности, предусматривать поликлиническую, неотложную, стоматологическую медицинскую помощь; улучшенные условия пребывания в стационаре, санаториях, профилакториях.
Предоставление спортивно-оздоровительных и других профилактических услуг; уход за пациентом в домашних условиях; участие в целевом финансировании технического переоснащения и строительства лечебных учреждений, предприятий по производству медицинского оборудования, фармацевтических предприятий с правом первоочередного или льготного получения услуг или продукции и тому подобное.
По экспертной оценке, только в 2006-2008 гг. сумма валовых страховых премий по добровольному медицинскому страхованию выросла почти вдвое (с 326396,7 тыс. грн. до 578254,5 тыс. грн.).
Сегодня рынок добровольного медицинского страхования, в отличие от пенсионного страхования, развивается в основном именно за счет корпоративного направления, обеспечивающего рост рынка на 20-30% ежегодно. Этим видом страхования все больше интересуются отечественные предприятия, тогда как раньше среди страхователей преобладали иностранцы.
Кроме того, на рынке добровольного медицинского страхования более активными становятся предприятия из регионов – до последнего времени основным покупателем страховых услуг были столичные предприятия. Вместе с тем заинтересованность работодателей в сохранении здоровья своих сотрудников остается невысокой. Доля услуг добровольного медицинского страхования в общем объеме страхового рынка составляет лишь 2,6%. Количество застрахованных составляет 2% от общей численности населения.
КСО по защите здоровья работников может реализовываться и вне системы добровольного медицинского страхования, предусматривая, в частности: оплату первых пяти дней нетрудоспособности работникам в более высоких объемах, чем те, что установлены законодательством в зависимости от стажа работника.
А также компенсацию работникам (полностью или частично) стоимости абонемента в спортивно-оздоровительные учреждения; поощрение профилактики заболеваний среди сотрудников путем установления системы единовременных доплат в случае своевременного и регулярного прохождения медицинского осмотра, компенсацию стоимости такого осмотра.
Важным аспектом является обустройство на производстве и в офисах комнат отдыха для релаксации и противодействия стрессу.
Однако исследователи констатируют, что деятельность украинских предприятий по оздоровлению работников сегодня не имеет комплексного характера. Главным образом, она ограничивается назначением сотрудникам материальной помощи на оздоровление, финансированием санаторно-курортного лечения.
Развитию медицинского страхования в стране не способствуют относительная дороговизна полисов такого страхования; несовершенство механизма контроля над качеством предоставляемых услуг и рычагов влияния на улучшение качества обслуживания в государственных учреждениях здравоохранения; ненадлежащий уровень развития инфраструктуры здравоохранения.
Ограниченным остается количество страховых компаний, способных обеспечить качественную медицинскую помощь в периферийных регионах страны.
Между тем значимость медицинского (и медико-профилактического в частности) направления КСО в Украине высока, учитывая противоречивые тенденции динамики количества работников, занятых в условиях, не соответствующих санитарно-гигиеническим нормам.
С одной стороны, в течение 2000-2007 гг. численность таких работников несколько уменьшилась (в 1,2 раза). Однако фактически пропорционально этому уменьшению вырос их удельный вес в учетном количестве штатных работников (с 24% до 28%).
В то же время удельный вес количества работающих, которым установлены льготы и компенсации за работу с вредными условиями труда, в учетном количестве штатных работников практически не изменился.
Это 31,6% в 2000 г. и 31,3% в 2007 году. Учитываются работники, имеющие право на пенсию на льготных условиях, а также те, которые уже воспользовались этим правом, но продолжают работать на этих же рабочих местах. При таких условиях социально ответственные предприятия должны непрерывно осуществлять и совершенствовать мероприятия по улучшению условий труда.
Отдельные исследователи в сферу соцзащиты в рамках КСО относят также коллективно-договорные обязательства работодателя. В этой связи следует отметить, что отечественное законодательство содержит диспозиционные противоречия относительно возможности заключения коллективных договоров. Так, ч. 7 ст. 65 Хозяйственного кодекса обязывает все предприятия, использующие наемный труд, заключать коллективный договор.
Вместе с тем в трудовом законодательстве нет ни прямого указания на обязательность этого действия, ни определения наказания за отсутствие на предприятии коллективного договора. Конвенция № 98 МОТ также побуждает считать ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров именно правом, а не обязанностью сторон социального диалога.
Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях», Кодекс Украины «Об административных правонарушениях» (глава 5) предусматривают лишь ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, за нарушение и невыполнение условий коллективного договора, генерального и отраслевого соглашений.
Поэтому согласно принятым нами методологическим границам, заключение коллективных договоров относится к сфере КСО. Однако социальной ответственности не подлежит их выполнение (или касаются только базового уровня КСО).
Распространение практики заключения коллективных договоров лучше всего характеризует показатель удельной доли работников, охваченных ими, в учетном количестве штатных работников (уровень охвата коллективными договорами). Этот показатель в течение 2000-2008 гг. в Украине увеличился на 8% и в 2008 г. составил более 83%. По сравнению со странами Центральной и Восточной Европы он является достаточно высоким, однако ниже, чем в Западной Европе (Франция, Дания и Швеция).
Кроме того, по наблюдению специалистов, уровень охвата коллективными договорами традиционно значителен в секторах с большой долей государственных и коммунальных предприятий, и относительно мал на предприятиях частной собственности. Но именно для последних КСО должен быть приоритетом.
К сфере КСО отнесем также уровень обязательств по социальной защите, предусмотренных коллективными договорами. Одним из показателей этого уровня является показатель расходов на социальные льготы, сверх размеров, предусмотренных законодательством, в среднем на одного работника, на которого распространяется действие коллективного договора.
Такие расходы включают сумму: помощь на оздоровление, в связи с болезнью или смертью, доплаты неработающим пенсионерам до их пенсии, дотации на оплату коммунальных услуг, на питание, жилищное строительство и тому подобное.
За период 2000-2007 гг. объем таких расходов вырос почти в 4 раза, что превышает динамику роста реальной заработной платы за указанный период (в 3,2 раза) и может положительно характеризовать уровень обязательств, взятых работодателями в пределах коллективных договоров. Однако трудно оценить, достигнут ли этот уровень за счет доброй воли работодателей или является результатом влияния и позиции профсоюзов.
Кроме того, в абсолютных цифрах указанные расходы и оплата труда в целом в Украине остаются хронически низкими даже по сравнению с другими постсоветскими странами.
С практикой заключения коллективных договоров тесно связана и корпоративная политика в отношении важнейших социальных нормативов – минимальных гарантий в оплате труда. Обязательства работодателя по этому поводу могут предусматривать выплату повышенного размера минимальной заработной платы.
Уровень этих обязательств может характеризоваться показателем удельного веса работников, размер минимальной тарифной ставки которых установлен коллективным договором выше законодательно оговоренной минимальной зарплаты, в общем количестве занятых на предприятиях, где минимальная месячная тарифная ставка определена коллективным договором.
В результате сравнения этих показателей за 2000 г. и 2008 г., можно сделать вывод о некотором росте (с 25 до 29%) доли работников, которые по коллективному договору должны получать минимальную зарплату, выше законодательно определенного минимума. В то же время эксперты констатируют низкую эффективность и формальность коллективных договоров.
Если все-таки прибегнуть к статистике фактического выполнения основных обязательств коллективных договоров (в том числе по оплате труда), то примечательно, что за 2000-2008 гг. степень этого исполнения так и не достигла 100%.
Следует иметь также в виду, что введение работодателями (в результате переговоров с социальными партнерами) увеличенного размера минимальной заработной платы могло быть предусмотрено соответствующими отраслевыми соглашениями, условия которых являются первичными в отношении коллективных договоров.
Кроме того, если предприятие подчиняется одновременно коллективному договору и отраслевому соглашению, то условия первого не могут противоречить условиям последнего, ухудшать их.
Здесь установление в коллективном договоре минимальной зарплаты в размере сверх законодательно определенного минимума, но ниже минимума, обусловленного отраслевым соглашением, является прямым нарушением трудового законодательства и не может считаться проявлением КСО. Поэтому уровень обязательств коллективного договора объективнее может быть оценен через такой показатель, как удельный вес работников.
А также размер минимальной тарифной ставки, что установлен коллективным договором выше оговоренной отраслевым соглашением минимальной зарплаты. В общем количестве занятых лиц на предприятиях, где минимальная месячная тарифная ставка определена коллективным договором и отраслевым соглашением.
Сравнение значения этого показателя в 2000 г. и 2008 г. свидетельствует об уменьшении доли работников, которым условиями коллективного договора назначена минимальная зарплата, выше оговоренной генеральным соглашением (с 13% до 10%).
С другой стороны, обязательства работодателей по выплате повышенного размера минимальной зарплаты в целом положительно характеризует их социальную деятельность.
Учитывая то, что в течение всего периода 2000-2008 гг. законодательно установленный размер минимальной зарплаты был ниже даже базового государственного социального стандарта – прожиточного минимума. А также в контексте того факта, что государство в лице правительства само сознательно идет на нарушение отдельных условий генеральных соглашений, превращая их в формальный признак активности социально-партнерских отношений.
Выводы. Система социальной защиты в рамках корпоративной социальной ответственности включает компенсационные, превентивные, паллиативные и реабилитационные мероприятия, которые могут подразделяться на патерналистские и интерактивные, реактивные и проактивные.
Они предусматривают различные виды социальной помощи работникам, программы их обучения, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания, корпоративную политику в отношении минимальных гарантий в оплате труда и тому подобное.
На отечественных предприятиях различные формы, направления и методы осуществления такой защиты объективно существуют и развиваются через несовершенство государственной социальной политики. Однако проактивная и превентивная корпоративная социальная ответственность пока не стала массовой практикой.
Расходы и деятельность по дополнительной социальной защите работников не всегда официально отражаются, чтобы избежать уплат налогов и дополнительных социальных страховых взносов.
Развитию института соцзащиты как составляющей концепции корпоративной социальной ответственности в целом не способствуют имеющиеся в Украине проблемы функционирования национальной экономики и социальной сферы. Дальнейшие исследования этой проблемы следует направить в направлении усовершенствования системы государственного регулирования корпоративной социальной ответственности в условиях незавершенности социально-экономических реформ.
Автор: В.П. Звонар, кандидат экономических наук, старший научный сотрудник Института демографии и социальных исследований им. М.В. Птухи НАН Украины
Источник: Журнал «Демография и социальная экономика»
Перевод: BusinessForecast.by
При использовании любых материалов активная индексируемая гиперссылка на сайт BusinessForecast.by обязательна.