Какие ключевые изменения предлагает законопроект «О дерегуляции трудовых отношений» №5388 и станет ли проще легально оформить трудовые отношения с работниками?
Когда мы говорим о важных факторах для повышения инвестиционной привлекательности страны и создания благоприятного бизнес-климата, то имеем в виду, в том числе, и дерегуляцию многих сфер.
21 сентября Верховная рада в первом чтении приняла законопроект «О дерегуляции трудовых отношений» №5388. Документ как раз и предусматривает уменьшение количества бюрократических процедур, времени на их прохождение и финансовых затрат на администрирование трудовых отношений.
Что мы имеем сейчас? Часто запутанные, зарегулированные, недостаточно определенные механизмы стали своеобразным «стоп-сигналом» для работодателя, который намерен нанять работника. Это оживляет рынки труда в тени, значительные объемы которых всем известны.
В законопроекте №5388 предлагаются три ключевых изменения, которые будут способствовать стимулированию работодателей легально оформлять трудовые отношения с работниками, а именно:
1) Меньше документальной нагрузки на администрирование трудовых отношений – сокращение количества обязательных документов, упрощение процедур.
2) Больше гибкости трудовых отношений – фокусирование на значимость индивидуального трудового договора, оперативность внесения изменений в него, изменение механизма участия профсоюзов при расторжении трудового договора и тому подобное.
3) Ликвидация устаревших норм, которые создают чрезмерную нагрузку.
Следовательно, эти статьи призваны улучшить систему организации отношений в сфере наемного труда, обеспечить создание равных правил игры на рынке труда, а также достичь баланса интересов работников и работодателей. В конце стимулировать развитие бизнеса и снизить уровень безработицы.
Какое влияние окажет принятие законопроекта на права и гарантии работников?
Из некоторых источников часто звучит информация, что этот законопроект ухудшает права работников. На конкретных примерах покажем, почему это — неправда.
- Благодаря изменениям в КЗоТ работник вовремя и удобным способом, в том числе в электронном виде, будет получать всю информацию о своих правоотношениях с работодателем (в отношении прав и должностных обязанностей, условий работы, условий и размера в оплате труда, продолжительности отпуска, дополнительных поощрений, «социального пакета» и прочее).
Это соответствует требованиям законодательства ЕС о прозрачных и предсказуемых условиях труда, определенных директивой Совета 91/533 / ЕС и директивой (ЕС) 2019/1152.
- Детализируются и конкретизируются случаи для возможного заключения срочного трудового договора и вводятся дополнительные гарантии для таких работников относительно возможности дальнейшего трудоустройства на неопределенный срок.
Это обеспечивает определенность и предсказуемость отношений между работодателем и работником, а также соответствует требованиям Директивы совета №1999/70/ЕС, что приближает национальное законодательство к стандартам ЕС.
- Предлагается исключить из законодательства устаревшую норму об обязательности предварительного (за два месяца) уведомления о любом изменении условий труда, даже если оно является выгодным для работника.
Это позволит работать в лучших условиях уже на следующий день после принятия соответствующего решения работодателем.
- Работодатель и работник в трудовом договоре смогут согласовать дополнительные условия отношений (в частности, относительно прав и обязанностей, условий труда и отдыха, оснований и условий прекращения отношений, времени начала и окончания работы, выходных дней, порядка работы с изменениями, привлечения к сверхурочным работам и работе в выходные дни и тому подобное).
Эти вопросы смогут определяться как общими нормативными актами работодателя, так и индивидуальным трудовым договором с отдельным работником.
- Остаются обязательными общие нормы относительно определения продолжительности рабочего времени, времени отдыха и другие, определенные международными стандартами.
Это позволяет ввести в наше законодательство новые социально-трудовые гарантии работников, которые на сегодня уже действуют в ЕС и других странах.
- Никакие социально-экономические права и гарантии не отменяются. Напротив, благодаря повышению значимости социального диалога, индивидуально-договорного и коллективно-договорного регулирования трудовых отношений улучшится механизм их реализации.
Что будет с профсоюзами?
Процедура получения согласия профсоюза в соответствующих случаях заменяется процедурой информирования и проведения консультаций, что существенно упрощает механизм и время кадровой работы, а также соответствует международным стандартам.
Некоторые действующие нормы приводили к злоупотреблению со стороны недобросовестных работников. Простой пример, что процедура согласования профсоюзом увольнения работника вводилась как дополнительная гарантия защиты работников, в частности в случае злоупотреблений работодателем, а также для привлечения трудового коллектива к адаптации работника, помощи ему при жизненных неурядицах, повлиявших на его производительность труда и тому подобное.
В то же время есть случаи, когда работники, зная о предстоящем увольнении (иногда – и по объективным причинам), эти гарантии используют как механизм предотвращения прекращения трудовых отношений, даже когда существуют законные на это основания.
Тогда возникает ситуация, когда даже по теоретической возможности защитить права работника все работодатели обязаны проходить формальные процедуры, такие как согласование увольнения работника.
Давайте взглянем на цифры. В январе – июне 2021 года принято на работу – 2 271,1 тыс. лиц, а прекращены трудовые отношения с 1 806,4 тыс. лицами.
Представьте себе — до 1,8 млн. согласований увольнений за 6 месяцев 2021 года. Даже если на такое согласование требуется 10 минут (при условии, что кадровая служба направила данные работника, которого хочет уволить, и сразу получила ответ от профсоюза), то работодатели потратят на это более 300 тысяч человеко-часов. Это значит, что, 186 человек должны работать год без отпусков и праздников для того, чтобы сделать эту работу.
А если кадровая служба эти данные получила не сразу? И это мы рассмотрели только одну процедуру. Именно поэтому законопроект №5388 дает возможность упростить бюрократическую часть трудовых отношений, высвободить финансовые и временные ресурсы работодателей и направить их, например, на развитие персонала, обучение, повышение квалификации работников.
Действительно ли всех работников будут переводить на срочные трудовые договоры?
Нет, законопроект №5388 предусматривает упрощение действующей процедуры заключения срочного трудового договора и внесения изменений в трудовой договор, а бессрочные трудовые договоры останутся основным видом трудового договора для работника.
Кроме этого, детализируются и конкретизируются случаи для заключения срочного трудового договора, что обеспечивает определенность и предсказуемость отношений между его сторонами.
Действующее законодательство содержит достаточно размытые формулировки относительно случаев, возможности и сроков заключения срочного трудового договора. Работник, который работает по такому договору, находится в довольно нестабильном положении, поскольку не может рассчитывать на какую-то предсказуемость в будущем. Это негативно влияет на планирование таким человеком собственного бюджета и расходов даже в среднесрочной перспективе, а также тормозит потребительский спрос.
В то же время, удачная регуляция трудовых отношений при заключении срочного трудового договора увеличит мобильность работника, усилит для него гарантии стабильности, а также будет направлять трудовые отношения на развитие инициативности и самостоятельности работника, учитывая его индивидуальные способности и профессиональные навыки.
Всем ли отныне будут устанавливать испытания при приеме на работу?
Сегодня работодатели имеют право при приеме на работу устанавливать для сотрудника испытательный срок, необходимый для выяснения целесообразности дальнейшего продолжения трудовых отношений с новым работником. Законопроект №5388 не будет обязывать принимать всех работников с испытательным сроком. Как и раньше, это останется правом, а не обязанностью работодателя.
Наряду с этим, действующее законодательство несовершенно в части обоснованности нынешнего перечня лиц, которым запрещено устанавливать испытательный срок. Именно поэтому законопроект устанавливает лишь наиболее уязвимые категории работников, которым нельзя устанавливать такой срок, что соответствует международным требованиям о необходимости защиты таких лиц.
В частности предлагается, что испытание нельзя применять в случае заключения трудового договора с лицом, не достигшим 18 лет, беременной женщиной, лицом с инвалидностью, направленного на работу в соответствии с рекомендацией МСЭ, а также, если срок трудового договора составляет менее 12 месяцев и в других случаях, предусмотренных законом.
Какую связь это имеет с неформальной занятостью?
Проблема неформальной занятости, как собственно и ее последствия, имеет комплексный характер. Очевидно, что лишь карательными методами ее не решить. Мы постоянно ведем коммуникацию, как с гражданами, так и с предпринимателями. Бизнес часто поднимает вопрос именно о чрезмерной бюрократической составляющей трудовых отношений.
Особенно это касается малого бизнеса, который не может нанять штатного специалиста для работы с документами. Выше приведен пример по трудоемкости лишь одной процедуры (согласования профсоюзами), но она же не одна. Кадровых документов же сейчас существует более 83.
Профессиональный специалист кадровой службы предприятия их знает, но есть значительное количество предпринимателей, которые ведут кадровые документы сами. Поэтому мы ожидаем, что законопроект №5388 существенно упростит жизнь бизнеса и повысит мобильность сотрудников.
Также нам всем знакома такая вещь как «порог входа». Этот термин имеет широкое применение и используется как в инвестициях (порог входа на аукцион в компанию) или профессиональной деятельности (порог входа в IT), так и, например, в литературе или кинематографе (объем материала, который нужно прочитать/просмотреть для того, чтобы понять, о чем фильм или книга).
Свой «порог входа» имеет и формальная занятость. И это не только налоги. Вести кадровые документы, заполнять месячные, квартальные отчеты — это все нужно освоить, разобраться, изучить или нанять соответствующих специалистов.
Когда предприниматель принимает решение о найме человека, он исходит из потребностей, которые может делегировать работнику, чтобы использовать свое время и занятость в более важном направлении чтобы развивать собственный бизнес.
Когда он пытается разобраться в том, что же нужно для официального трудоустройства, то часто проще принимает для себя решение, или не нанимает работника, или делает это «по-тихому».
И если в крупных городах нанять работника и сохранить это в тайне труднее, то в регионах, особенно в сельской местности, – эта проблема острее. А здесь мы должны помнить, что часть налога от дохода физических лиц идет именно в местные бюджеты. Поэтому законопроект №5388 снижает «порог входа» в официальную занятость.
Как это повлияет на занятость? Работника уволить будет проще?
Ложным является утверждение, что единственное желание работодателя — уволить работника. Работник выполняет работу, которую работодатель ему поручает, чтобы заниматься развитием своего бизнеса. Стоит работникам не выйти на работу, как бизнес останавливается, товар не производится, услуги не предоставляются, клиенты не довольны, конкуренты радуются, бизнес умирает.
Именно поэтому дерегуляция трудовых отношений, что так ждет бизнес, наоборот увеличит количество занятых лиц, ведь сопровождать трудовые отношения будет дешевле, проще и более оперативно. Кроме того, при высвобождении ресурсы кадровых служб можно направить на основную функцию – подбор и развитие персонала.
Стоит напомнить, что украинские работодатели вынуждены конкурировать за кадры со странами Европы, которые предлагают более высокие заработные платы. Поэтому на сегодня далеко не каждая компания может себе позволить проводить конкурс с десятью, двадцатью и более кандидатами на одну вакансию. Часто приходится брать первого, кто откликнулся, и уже потом его адаптировать к работе в компании. Именно здесь высвободившиеся ресурсы кадровых служб принесут больше пользы для бизнеса.
Кроме того, не стоит забывать и о привлекательности для инвесторов. На сегодня в мире посчитано почти все, что можно посчитать. Международные компании, которые рассматривают Украину как место для расширения своего бизнеса, просчитывают все риски, и в том числе – стоимость сопровождения бизнеса.
Чем меньшее количество процедур, которые придется осуществлять компании до начала работы, и регулярных процедур, которые нужно выполнять ежемесячно, ежеквартально и т.д., – тем привлекательнее будет такая страна для инвестиций. Поэтому снижение трудовой бюрократии при сохранении общих принципов, предусмотренных Конвенциями МОТ и Директивами ЕС, однозначно увеличит интерес инвесторов к Украине. А где инвестиции – там и рабочие места, там и более высокие заработные платы.
Автор: Светлана Глущенко, заместитель министра экономики Украины
Источник: ЭП
Перевод: BusinessForecast.by
При использовании любых материалов активная индексируемая гиперссылка на сайт BusinessForecast.by обязательна.