Постановка проблемы, актуальность. Учитывая специфические проявления рыночной экономики, проблемы обеспечения надежной защиты трудовых прав работников, а также их законных интересов чрезвычайно обострились.
В сегодняшний период вопрос реализации прав человека имеет всемирное значение. В условиях развития современного мирового сообщества принципы законности, гуманности и демократичности приобретают все более широкое применение и выступают залогом трансформационных процессов и модернизации.
Новейшие принципы и нормы оказывают огромное влияние на все сферы деятельности общества, поэтому сфера труда – как основное направление жизнедеятельности цивилизованного человека – также не является исключением.
Существенные изменения в сфере занятости были обусловлены такими факторами, как внедрение и распространение элементов научно-технологического прогресса, рост роли креативных и инновационных способностей (компетенций) работников, модернизация организационных и мотивационных структур в плоскости социально-трудовых отношений.
А также бурная и неустойчивая динамика мировой экономики, распространение влияния факторов мобильности и многофункциональности персонала как новейшего признака высокой квалификации рабочей единицы и т.д.
Как система социально-экономических отношений занятость возникает в процессе деятельности людей при обеспечении трудоспособного населения рабочими местами и при осуществлении расширенного воспроизводства рабочей силы.
Изменения в сфере социально-трудовых отношений стали толчком к развитию нетрадиционных форм занятости населения. Во-первых, потому, что предыдущая практика закрепления рабочего места за работником во многих случаях утратила свою актуальность, а, во-вторых, новейшие режимы труда открыли множество возможностей по планированию гибкого рабочего дня, работы по совместительству, использованию заимствованной рабочей силы, привлечению сторонних специалистов и других.
Но наряду с этим организационная гибкость новейших форм занятости приводит к усилению эксплуатации сотрудников, пренебрежению их законными интересами и правами и т. д.
Основные (традиционные) формы занятости четко регулирует трудовое законодательство стран, а специальные (нетрадиционные) формы могут регламентироваться особыми правовыми нормами и договорными актами, но, безусловно, мониторинг и контроль соответствующего сектора занятости является более сложным и проблемным.
Главным отклонением в нормативно-законодательной плоскости является их несоответствие действующему трудовому законодательству или локальным (внутренним) регламентирующим актам. Поэтому вопрос необходимости в усовершенствовании системы защиты работников нетрадиционных форм занятости, на сегодня приобретает все большее значение.
Связь проблемы с научными и практическими задачами. Распространение системы нетрадиционной занятости в Украине (в частности заимствованного труда) приводит к еще большему признанию недостатков, присущих системе социально-трудовых отношений, особенно в нормативной и организационной плоскости. Прежде всего это касается социальной защиты наемных работников и недопущения усиления их эксплуатации.
Отсутствие четкого законодательно-нормативного и коллективно-договорного регулирования системы нетрадиционной занятости уже несколько лет активизирует деятельность социальных партнеров в контексте решения этой проблемы.
Многочисленными являются попытки научной и методической проработки, разрабатываются мероприятия и механизмы по обеспечению сбалансированного функционирования системы нетрадиционной занятости, были выдвинуты на рассмотрение, но отменены, некоторые законопроекты соответственно по этой тематике и тому подобное.
Анализ последних исследований и публикаций. Необходимость изучения обозначенной проблемы подтверждена многими научными трудами и публикациями. В частности, значительный вклад в изучение нетрадиционной занятости как объективного ответа на современные мировые тенденции в сфере социально-трудовых отношений сделали следующие отечественные и зарубежные ученые. Это А. Колот, А. Каленберг, М. Луданик, И. Моторная, А. Пискунов, А. Решетникова и другие.
Но следует также отметить, что на данном этапе развития социально-трудовых отношений в Украине нельзя сказать об окончательно сформированных методичных подходах к изучению этой проблемы. Поэтому необходимость дальнейшей научной проработки проблематики не вызывает никаких сомнений.
Целью статьи является освещение проблемы распространения системы нетрадиционной занятости в Украине, а также исследование мировой практики ее использования.
Кроме того, внимание уделяется выделению более распространенных ее разновидностей, а именно заимствованному труду, который на сегодня вызывает наибольший интерес у общественности и социальных партнеров. К задачам статьи можно отнести:
— определение факторов, что является основой развития системы нетрадиционной занятости;
— освещение процессов непосредственного использования системы заимствованного труда на предприятиях Украины и определение как положительных, так и отрицательных аспектов применения соответствующей системы;
— исследование мировой практики и особенностей регулирования нетрадиционной занятости в странах Запада (на примере США);
— разработка методических рекомендаций и предложений по регулированию социально-трудовых отношений при использовании нетрадиционных форм занятости путем нормативно-правового и коллективно-договорного обеспечения защиты трудовых прав работников, привлеченных к соответствующим формам занятости, и тому подобное.
Изложение основного материала. На сегодня серьезной проблемой рынка труда в Украине является сокращение спроса на труд и нехватка динамика функционирования системы трудовых взаимоотношений. Основные проблемы трудовой сферы обусловлены такими критическими явлениями, как:
— нестабильность политических и экономичных процессов в стране;
— широкий спектр влияния «теневой» экономики и распространения неформальных отношений в социально-трудовой сфере;
— недостаточный уровень соответствующего нормативно-правового обеспечения, как на государственном, так и на территориальном уровне;
— неадекватные (учитывая современные реалии) показатели уровня сотрудничества между социальными партнерами, отсутствие единого вектора сотрудничества между профсоюзными организациями и тому подобное.
Объективными последствиями указанных явлений выступают процессы динамического увеличения объемов трудовой миграции (прежде всего, ее нелегального сегмента) и заметной деморализации и деградации рабочей силы.
Кроме того, к крайне острым проблемам можно отнести существенное ухудшение динамики продуктивной занятости в виде увеличения доли скрытой безработицы в официальном секторе экономики, распространение занятости в неформальном и нематериальном секторе.
А также становление устойчивой системы неэффективного использования рабочей силы, рост сегмента нетрадиционных форм занятости и ежегодное увеличение доли трудоспособного населения, которое задействовано на соответствующих видах работ, и тому подобное.
Следует также отметить, что нынешнее состояние системы социально-трудовых отношений в Украине (которое является отражением современных экономических, общественно-политических и демографических проблем) является благоприятной основой для развития нетрадиционных форм занятости, к которым можно отнести частично регламентированный и заимствованный труд.
Работники, занятые по схеме частично регламентированного труда, находятся в определенных отношениях с социально-трудовой сферой.
Они задействованы в официальных (традиционных) секторах занятости, но – как субъекты трудовых отношений – находятся вне системы. Это самостоятельные работники, работники “по вызову”, телевизионный/дистанционный труд (телевизионная работа), неофициально привлеченные специалисты, временные работники, занятые трудом с неполным графиком работы и другие.
Наибольший интерес сегодня вызывает так называемый заимствованный труд, о чем свидетельствует интенсивность обсуждения этого вопроса в СМИ и многочисленные межрегиональные и международные форумы и совещания, посвященные обозначенному аспекту.
Наиболее распространенными видами заимствованного труда являются лизинг персонала, аутсорсинг и аутстаффинг. Лизинг персонала опирается на временное привлечение соответствующих специалистов «со стороны» для выполнения функций, необходимых именно в этот момент. Аутсорсинг реализуется, когда определенное предприятие временно (навсегда) передает одну или несколько своих профильных (непрофильных) функций другой фирме.
Более сложной и противоречивой схемой в настоящее время выступает аутстафинг персонала, базовая форма которого заключается в переводе определенного штата работников фирмы в так называемое кадровое агентство, после чего работников могут передавать любому предприятию-заказчику на соответствующих условиях и на определенный срок.
Если рассматривать мировые примеры развития нетрадиционных форм занятости, а также практику их нормативно-правового регулирования, интересным представляется опыт США. За последние десятилетия в США сформировалась достаточно мобильная и хорошо подготовленная рабочая сила.
Мониторинг динамики рынка труда свидетельствует, что трансформационные процессы в трудовой сфере этой страны имеют многоуровневую структуру. В период до 2009 г. самые весомые сдвиги в их структуре произошли по профессионально-квалификационным, товарно-производственным и информационно-технологическим направлениям.
Американские эксперты определили, что традиционные правовые нормы в современных условиях уже не в состоянии обеспечивать учет интересов всех субъектов системы социально-трудовых отношений (особенно ее нетрадиционного сектора), то есть возникла необходимость пересмотра устойчивых форм и механизмов регулирования трудовой сферы.
Значительным шагом вперед было усовершенствование соответствующих законодательных актов, регламентирующих занятость по нетрадиционным схемам, которые принимали и применяли в странах Запада еще в 80-х годах ХХ века. Широко распространенной практикой в те же годы было заключение срочных трудовых договоров, которые отмечались специфическими особенностями и дополнительными пунктами по регламентированию условий занятости работающего лица.
Следует отметить, что подобная практика существует и сегодня. Однако содержательное наполнение и процедуры укладки документов такого типа совершенствуются с каждым годом, учитывая изменения в соответствующих законодательных актах каждой страны.
Как в США, так и в большинстве стран Западной Европы также распространены специальные контракты на неполный рабочий день и т. д. Кроме того, популярным видом специфических документов являются так называемые контракты о найме работников (трудовые контракты).
Основной их особенностью является то, что в них прописывается, что при найме работник не теряет прав собственности на свой ресурс труда и свои способности (компетенции), а лишь передает работодателю права на пользование способностями (компетенциями), носителем (держателем) которых он выступает. А с другой стороны, работодатель предлагает работнику выплату определенного вознаграждения (заработной платы), достойные условия труда, социальный пакет и прочее.
Широкое распространение использования заимствованного труда на сегодня подтверждается большим количеством случаев применения соответствующей практики на предприятиях Украины. Так, в 2010 г. на многих предприятиях страны были ликвидированы (полностью или частично) ведомственные службы по охране, обеспечению и обслуживанию тех или иных хозяйственных объектов, а их функции переведены на вневедомственные (сторонние) структуры и тому подобное.
Более ярким примером функционирования системы заимствованного труда является применение схем аутстаффинга, которые получили широкое распространение на предприятиях тяжелой промышленности и металлургии. Здесь работники остаются на своих прежних рабочих местах (или наоборот), а в трудовых отношениях состоят уже с другим учреждением (или кадровым агентством).
Относительно примеров аутсорсинга, распространенной является схема, когда, после создания “специфических” условий и давления со стороны администрации, штатные работники (отдельных категорий) увольняются по собственному желанию, регистрируются как физические лица-предприниматели и сотрудничают с предприятием на новых условиях и на основе совершенно других договоров.
Отсутствие четкого нормативно-правового регулирования соответствующих процессов обуславливает пренебрежение правами и интересами наемных работников и тому подобное. Учитывая современные украинские реалии, ключевыми негативными последствиями использования разнообразных схем нетрадиционной занятости (заимствованный, дистанционный, нерегламентированный труд и др.) выступают такие, как:
— полная или частичная отмена полученных профсоюзами прав работников на достойные условия труда и социальное обеспечение путем вывода занятых за грань традиционных форм взаимодействия в трудовых отношениях;
— ослабление и усложнение системы регулирования коллективной защиты, а также разрыв устойчивых трудовых взаимосвязей;
— снижение уровня достатка работников, увеличение объемов использования теневых расчетных схем оплаты труда (заработная плата в ”конвертах“, ”аморфные» (нефиксированные) выплаты и другие;
— дискриминация статуса заимствованных и внештатных работников, отсутствие во многих случаях возможностей повышения их квалификации или переобучения;
— рост уровня социальной напряженности как объективная реакция на потерю устойчивых форм взаимодействия, как между отдельными работниками, так и между трудовыми коллективами;
— отлучение (в некоторых случаях) работников от трудового коллектива, невозможность их отождествления с предприятием и, как следствие, снижение мотивации к ответственному выполнению работы (выработка продукции, оказание услуг и т.п.);
— потеря «непостоянными работниками» определенного количества социальных благ и составляющих социального пакета, которые имеют работники того или иного предприятия;
— развитие механизмов усиления эксплуатации кадров путем «отрывания» работников от коллективов и использования нетрадиционных форм взаимодействия между ними и тому подобное.
Основными аргументами относительно преимуществ заимствованного труда в Украине сегодня (как одной из самых распространенных форм нетрадиционной занятости) эксперты называют уменьшение производственных затрат на кадровые, хозяйственные, структурные и административные цели.
В то же время спектр недостатков (которые в большей степени касаются работников), помимо прочего, дополняется тем существенным аспектом, что применение заимствованного труда путем привлечения кадровых агентств почти нормирует потерю гарантий социальной защиты работников.
Дело в том, что кадровые агентства, безусловно, не являются теми предприятиями, где непосредственно будут работать нанятые работники. Здесь факторы риска, вредные условия труда и другие характерные показатели того или иного производства не будут учитываться, и, как следствие, в будущем это окажет свое негативное влияние на получение льгот, пенсий и тому подобное.
Кроме того, эти работники из-за своего “особого” положения практически лишены прав на объединения и коллективные действия.
Что касается законодательного регулирования указанного вопроса, то Министерство социальной политики при разработке законопроекта о внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно содействия применению на рынке труда гибких форм занятости населения и привлечения к реализации государственной политики занятости населения посредников по трудоустройству “осуществило попытки” узаконить агентства занятости.
Однако, ссылаясь на отсутствие соответствующей базы по эффективному регулированию этих процессов, а также неудовлетворительный уровень защиты интересов наемных работников, большинство профсоюзных организаций выразили категорическое несогласие с этим законопроектом.
Анализ мировой и отечественной практики функционирования схем нетрадиционной занятости дает основание утверждать, что в условиях их использования кризисные процессы внутри системы правового регулирования трудовых отношений, а также недостатки рынка труда выражаются еще больше.
Поэтому актуальность усовершенствования механизмов в регулировании соответствующего сектора занятости и создании соответствующей нормативной базы подтверждается рядом объективных факторов, которые, в свою очередь, обусловлены реалиями современной системы социально-трудовых отношений.
Обеспечение усовершенствования в системе регулирования нетрадиционного сектора занятости включает несколько уровней, двумя базовыми из которых являются национальный и производственный уровень.
На национальном уровне предполагается:
В нормативно-правовом измерении:
— принятие закона Украины о защите трудовых прав работников, которые выводятся за пределы предприятий или нанимаются с целью использования их услуг третьей стороной (название законопроекта не окончательное, требует редактирования и усовершенствования);
— включение в действующие нормативно-правовые акты (в частности в проект нового Трудового кодекса Украины) более жестких гарантий условий занятости и оплаты труда, которые будут регулировать особенности социально-трудовых отношений в системе нетрадиционного трудоустройства, а также фиксированных норм рабочего времени и защита прав на свободу ассоциаций и тому подобное;
— ратификация соответствующих конвенций МОТ по защите трудовых прав работников, задействованных по нетрадиционным формам занятости.
В организационном измерении:
— создание специализированных фондов дополнительного страхования выплат и экономически-расчетного обеспечения существования посреднических агентств с целью защиты наемных работников от потери материального возмещения (заработной платы, премий, дополнительного социального обеспечения и др.). В случае возникновения форс-мажорных обстоятельств (например, банкротство агентства);
— нормирование статуса и прав работников, задействованных по нетрадиционным формам занятости, а также унификация норм и положений обеспечения деятельности соответствующих работников наравне с занятыми лицами по традиционным формам;
— активизация исследований по научному обоснованию функциональных и институциональных основ существования нетрадиционных форм занятости в контексте нормирования трудовых отношений между заинтересованными субъектами в определенной плоскости структуры рынка труда;
— формирование широкой информационной базы, а также научно-методическое обеспечение исследований указанной проблемы с использованием государственного статистического мониторинга нетрадиционной занятости в Украине. Основным источником, которого является обследование и инспектирование учреждений (предприятий, организаций, компаний) и т.д.
На производственном уровне предлагается:
— оптимизировать и унифицировать коллективно-договорное регулирование отношений всех субъектов системы труда по единым стандартам, которые распространялись бы на всех работников, независимо от форм их занятости;
— более жестко фиксировать за работодателями ответственность за условия и безопасность труда с учетом специфики нетрадиционных форм занятости;
— разработать и ввести универсальные схемы коллективно-договорного обеспечения функционирования системы нетрадиционной занятости, благодаря активизации социального партнерства, а также под наблюдением специализированных профессиональных объединений и ассоциаций соответствующих групп работников.
Кроме того, надо выделить еще и такой уровень, как интерконтинентальный (межгосударственный), где возможно образование мировой профсоюзной организации, в рамках деятельности которой основное внимание будет уделяться:
— совершенствованию мирового опыта нормативного и организационного регулирования нетрадиционной занятости;
— разработке и внедрению эффективной системы мониторинга указанного сектора занятости с использованием специализированных информационно-аналитических центров;
— созданию универсальных нормативно-правовых форм обеспечения защиты трудовых прав работающих, задействованных по схемам заимствованной, дистанционной и других видов нетрадиционной занятости, прежде всего, в пределах монопольных и корпоративных интересов транснациональных корпораций.
Выводы. И напоследок акцентируем внимание на таком. Специфика нетрадиционных форм занятости заключается в том, что процессы их использования наталкиваются как на большое сопротивление, так и имеют значительную поддержку различных общественных слоев. Значит, обобщающего заключения, которое могло бы однозначно оценить последствия соответствующих процессов, на данном этапе развития социально-трудовых отношений так, и не определено.
Подытоживая вышеперечисленное, следует отметить, что нетрадиционные формы занятости и нетипичные модели организации рабочего времени – это явления сложные и многоуровневые. Исследуемые социально-экономичные процессы требуют дальнейшей научной проработки, нормирования и взвешенного контроля со стороны социальных партнеров.
Наряду с этим, меры, которые используют для регулирования соответствующего сектора занятости, требуют дальнейшего совершенствования и унификации не только на производственном и государственном, но и на интерконтинентальном уровне.
Автор: А.Л. Красильщиков, начальник Управления экспертизы социально-трудовых отношений секретариата Кабинета министров Украины
Источник: Журнал «Демография и социальная экономика»
Перевод: BusinessForecast.by
При использовании любых материалов активная индексируемая гиперссылка на сайт BusinessForecast.by обязательна.