08.08.2018 – В системе управления персоналом уже давно заложены основные принципы, методы и подходы к управлению адаптацией сотрудников на рабочих местах. Однако, как показывает опыт, они не всегда являются действенными и актуальными на сегодня. Прежде всего, это вызвано мощными миграционными процессами, как в Украине, так и в странах Европейского Союза (ЕС).
Читайте также: Миграция в расцвете сил
Украина и мир. Семь общих вызовов
Почему эмигрируют кадры из аграрной сферы Украины?
Кадровый голод: как остановить отток мозгов и рук из Украины
Анализ мотивов эмиграции в мировом масштабе (по данным опроса Gallup)
Глобальные экономические тренды и Украина без будущего
Много человек вынуждены добровольно или принудительно менять место жительства и, соответственно, и место работы. Их перемещения часто вызывают не только ухудшение трудовых условий, манипуляции с социальными средствами и заработными платами, но и повышение уровня конфликтных ситуаций на новых территориях, личностных стрессов, проявлений нетерпимости, что часто приводит к нарушениям дисциплины на рабочих местах, усилению правонарушений, появлению забастовок, массовых недовольств и др.
Такая ситуация требует неотложного решения, что неоднократно подчеркивают европейские программы и проекты, в частности, Рамочная программа Европейского Союза по исследованиям и инновациям «Горизонт 2020».
Предмет. Предметом исследования является социальная адаптация работников-мигрантов.
Цель. Целью статьи является исследование проблем социальной адаптации работников-мигрантов, обоснование причин, неотложность решения данных проблем и разработка рекомендаций по улучшению процессов социальной адаптации работников-мигрантов на отечественных предприятиях.
Метод (методология). Во время написания статьи были использованы следующие методы: сравнение, анализ, обобщение экспертных оценок, анкетирование, группировки, метод ключевых вопросов и тому подобное.
Результаты. В статье было рекомендовано ряд мер по улучшению систем адаптации, а также показатели оценки, уровня адаптации работников мигрантов на отечественных предприятиях, в частности общий срок адаптации, количество средств, затраченных для адаптации работников-мигрантов, уровень удовлетворения работника-мигранта за определенный период времени, оценка профессиональной адаптации и количество проводимых мероприятий, необходимых для адаптации работника-мигранта.
Сфера применения. Сферой применения выступают отечественные предприятия и общественные организации.
Ключевые слова: адаптация; социальная адаптация; инструменты адаптации; миграционные движения; работники-мигранты, показатели адаптации.
Вступление
В последнее время страны Европейского Союза (ЕС) вынуждены принимать чрезмерное количество нелегальных мигрантов, беженцев, так и легальных переселенцев, что значительно отражается на экономической и политической ситуации этих государств. Эти процессы способствуют усилению уровня конфликтности внутри страны между коренным населением и мигрантами, ухудшению криминальной ситуации на соответствующих территориях, распространению актов нетерпимости и тому подобное.
Как ответ на эту ситуацию, правительство стран ЕС усиливает охранные мероприятия и, наряду с прочим, активизирует вопрос о трудоустройстве работников-мигрантов и тому подобное.
Невозможно не отметить и существенные изменения в Украине, ведь в связи с аннексией Крыма, боевыми действиями на Востоке на первом плане встал вопрос о вынужденной миграции. Сейчас этот вид миграции и социальная адаптация украинцев стала неотъемлемой частью бытия, ведь уже колоссальное количество населения приобрело статус внутренне перемещенных лиц.
Начало трудовой деятельности для работников-мигрантов всегда сопровождается рядом трудностей, решить которые можно через разработку соответствующего инструментария по их социальной адаптации, как на местности, так и на предприятии. Однако сегодня на этот вопрос обращается довольно, мало внимания на отечественных просторах, что и обусловило потребность в его исследовании.
Цель и задачи статьи
Целью статьи является исследование проблем социальной адаптации работников-мигрантов, обоснование причин неотложности решения этих проблем и разработка рекомендаций по улучшению процессов социальной адаптации работников-мигрантов на украинских предприятиях.
Задачей статьи является исследование миграционных процессов в мире и Украине, что дало возможность обосновать потребность в решении проблем социальной адаптации работников-мигрантов. Провести анализ сущности социальной адаптации работников-мигрантов на отечественных предприятиях; диагностирование преимуществ, недостатков и причин социальной адаптации работников-мигрантов; выделение основных рекомендаций и инструментов по управлению социальной адаптацией трудящихся-мигрантов для руководителей и менеджеров по управлению персоналом.
Изложение основного материала исследования
На сегодня миграционные движения – неотъемлемая составляющая современности. Поэтому мир нуждается не только в методах борьбы с миграцией, но и правильном управлении ею, ведь миграция населения является сложным социальным процессом, возникновение которого обусловлено размещением производства и изменениями экономических структур, ростом трудовой и социальной мобильности населения.
Пока миграционные движения является основной проблемой Европейского Союза (ЕС), ведь миграция в страны Европы значительно выросла за последние три года. Причиной притока мигрантов в страны ЕС обычно является поиск работы. Острыми проблемами остаются размещение и адаптация мигрантов, что, как правило, не владеют европейскими языками и не имеют нужных профессиональных навыков.
По данным Евростата, 70 % иммигрантов в 2015 г. переехали в такие страны, как Германия, Венгрия, Швеция, Австрия, Италия и Франция. На остальные 22 страны пришлось лишь 30% иммигрантов, вместе с Норвегией и Швейцарией.
Пик миграционных процессов за анализируемый период приходится именно на 2015 год: в ЕС прибыло в 2,5 раза больше мигрантов, чем в 2014 году. Такой значительный рост был обусловлен кризисными экономическими явлениями и ростом уровня безработицы во многих африканских и азиатских странах. 2016 г. охарактеризовался значительным спадом численности мигрантов почти наполовину.
В начале 2017 г. в Европу прибыло 20,5 тыс. мигрантов, что значительно ниже показателей 2016 года. Это объясняется урегулированием миграционной политики ЕС и незначительным улучшением экономической и политической ситуации в некоторых странах – донорах мигрантов. Страной-лидером по количеству принятых иммигрантов с 2013 по 2016 гг. является Германия. В 2015 г. она приняла 33 % от общей численности лиц, которые мигрировали в страны ЕС, а в 2016 г. – 60 %. Большая численность иммигрантов также наблюдается в таких странах, как Швеция, Австрия и Италия.
Основной поток мигрантов в страны ЕС составляют беженцы из Африки, а также жители Сирии, Афганистана и Сомали. Большая, половина мигрантов в 2016 г. были сирийцы. Каждый десятый − беженец из Ирака или Афганистана.
Стоит отметить, что и внутренняя миграция в ЕС набирает все больших оборотов. Не так давно стали удовлетворены своей жизнью испанцы, греки, итальянцы. Поляки отныне мигрируют в Германию, где находят более высокий уровень жизни. Их места занимают мигранты из Восточной Европы, в том числе и Украины. В связи с военными событиями, только с 2014г. по 2015г. из Украины эмигрировало 40000 человек. С 2015 г. украинцы вошли в мировую десятку внешних переселенцев, ведь было начислено 900000 мигрантов в соседних государствах.
Кроме внешней миграции, следует обратить внимание и на внутреннее перемещение по Украине, ведь сейчас 1600000 человек мигрируют именно внутри страны. Значительный рост численности мигрантов фиксируется с разных областей Украины: Луганской, Одесской, Киевской, Харьковской и Херсонской. В Львовскую область до 2017 г. прибыло около 8000 человек из Донбасса и около 3,5 тыс. беженцев из Крыма.
Наибольшая доля выбывших лиц приходится на Харьковскую (18,45%), Львовскую (9,31%), Киевскую (7,44%) и Донецкую (4,56%) области. Первые три вышеназванные области больше всего и принимают гостей.
Проанализированные вышеприведенные данные подтверждают, что за последние годы миграционные процессы как внутри Европы, так и за ее пределами, происходят достаточно активно. Это обусловливает появление ряда проблем, которые делают вызов политике урегулирования миграционных процессов и пограничного контроля, поскольку создают криминальные ситуации, вызывающие напряженность на рынке труда, способствуют снижению уровня безопасности и повышению напряжения среди населения и тому подобное.
С целью минимизации проблем, вызванных миграционными процессами, актуальным является использование инструментов адаптации работников-мигрантов.
Анализируя научную литературу и информацию тренеров по управлению персонала, можно отметить, что адаптация – это процесс приспособления человека к внешнему миру, его вхождения в условиях функционирования, что обеспечивает внутренний комфорт.
Социальная адаптация – это процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды, выстраивание им адекватных взаимоотношений с социальными объектами, его интеграции в социальные группы, что предполагает принятие им норм и ценностей новой социальной среды.
Рассматривать социальную адаптацию можно на разных уровнях, которые условно, по нашему мнению, можно разделить на:
– макроуровень – уровень социокультурной адаптации в рамках общего социума;
– мезоуровень – уровень предприятия, адаптация работника к новому рабочему месту, коллективу, предприятию;
– микроуровень – внутренняя социальная адаптация человека.
В нашем случае мы планируем рассматривать социальную адаптацию на мезоуровне, то есть социально-производственную адаптацию, однако стоит отметить, каждый из данных видов связан между собой, поэтому при рассмотрении социальной адаптации на мезоуровне следует учитывать как на микро-, так и макроуровне.
Социально-производственная адаптация, то есть социальная адаптация на мезоуровне, уровне предприятия, по нашему мнению, с учетом рекомендаций тренера по бизнес -управлению Типатова М., делится на такие виды: профессиональный, социально-психологический, социально-бытовой, организационный и психофизиологический.
Все эти разновидности социальной адаптации являются актуальными для всех работников, входящих на новые должности, что меняют место работы или начинают свою трудовую деятельность. Также исследование показало, что любой вид адаптации работника в организации можно считать частью социальной адаптации.
Правильно разработанная система адаптации на предприятии является очень выгодной не только новому сотруднику, но и руководству, поскольку при использовании такой системы человек, который недавно вошел в коллектив, чувствует себя на новом месте комфортно и от него можно получить максимальную отдачу в работе. Процесс адаптации является двусторонним – человек приспосабливается к новой для него организации, организация − к новому для нее человеку.
В целом система адаптации в организации содержит такие основные инструменты: планы по адаптации; день новичка; адаптационный лист; представление нового сотрудника компании; коучинг; наставничество; краткосрочные программы на испытательные сроки; тренинги для новичков; корпоративная брошюра «Книга сотрудника» и тому подобное.
Использование различных инструментов адаптации является выгодным как для организации и нового работника, который проходит адаптационный период, так и для других сотрудников компании.
Разработка различных мер адаптации является выгодным для организации в следующих аспектах:
– в повышении лояльности сотрудника компании к работодателю;
– в эффективном выявлении недостатков существующей в компании системы подбора работников;
– возможность оценки потенциала и профессиональных навыков сотрудника в первые месяцы работы;
– в обеспечении развития управленческих компетенций линейных руководителей;
– в уменьшении затрат на поиск новых сотрудников и их текущей дальнейшей адаптации и тому подобное.
Для нового работника:
– обеспечение взаимосвязи с наставником или линейным руководителем;
– повышение уровня удовлетворенности своей работой и позитивного отношения к компании в целом;
– успешное выстраивание взаимосвязей с коллегами;
– получение необходимой информации для работы;
– снижение уровня беспокойства, стресса и тому подобное.
Для других сотрудников:
– снижение стресса и напряжения;
– усиление взаимодействия с новыми членами в коллективе для повышения производительности труда;
– снижение количества проблем, которые могут возникнуть при близком знакомстве с новым работником;
– приобретение новых знаний и тому подобное.
Стоит отметить, что человек существенно зависит от социальной среды, а своими активными действиями способен даже изменить ее, одновременно развиваясь самостоятельно.
Однако когда новый работник предстает активным субъектом на предприятии, не всегда его интересы или потребности могут быть понятыми и услышанными, что собственно приводит к определенным проблемам в социальной адаптации, а мигрантам иногда приходится полностью отказаться от своих прежних ценностей и им трудно принять новую среду.
На основе проведенных исследований и учета информации из источника, основными проблемами мигрантов на предприятиях являются:
А) в мире:
– низкооплачиваемые и не престижные рабочие места;
– заниженный социальный статус;
– языковые барьеры;
– проявления тревоги из-за страха быть непринятым в коллективе;
– культурный шок;
– неуверенность в себе из-за низкой самооценки в сопоставлении с коллегами;
– отсутствие полноценной реализации;
– неприятие коллективом и др.
Б) на предприятиях Украины:
– нарушения прав человека;
– языковые барьеры;
– неэффективная система трудоустройства;
– заниженная самооценка из-за переезда или причин переезда, смены работы;
– растерянность в коллективе из-за различия в ментальности и, возможно, враждебного отношения со стороны работников компании. Их непонимание культуры или (и) ментальности работника-мигранта;
– отсутствие полноценной реализации;
– предвзятое отношение со стороны окружающих и тому подобное.
Как мы видим, многие из этих проблем являются подобными. По статистике 80 % уволенных в первые полгода принимают решение об увольнении в первые две недели, а значит, это свидетельствует о том, что система адаптации на предприятиях бывших стран СНГ, в том числе и Украины, не всегда является эффективной.
Основными причинами негативной социальной адаптации мигрантов на предприятиях являются:
А) классические:
– отсутствие использования адаптационных планов и других инструментов адаптации;
– непонимание менеджерами по персоналу различия между испытательным сроком и адаптационным периодом, что обусловливает неэффективное составление адаптационных планов;
– пренебрежение, вопросами адаптации, считая их нецелесообразными;
– низкий уровень осведомленности менеджеров по персоналу с инструментами адаптации, потребностями в ее проведении и тому подобное.
Б) специфические (для работников-мигрантов):
– отсутствие личностного подхода к мигрантам при разработке адаптационных планов или применении инструментов социальной адаптации;
– предвзятое отношение к работникам – мигрантам, наличие сопротивления со стороны персонала в отношении найма таких работников;
– отсутствие мероприятий по обмену культурами между коллективом и работниками-мигрантами.
Международной организацией по вопросам миграции в 2014 г. было проведено исследование по вопросу интеграции. В ходе его реализации было опрошено 300 иностранцев, в число которых входили беженцы, иммигранты-резиденты и иностранные студенты. Результаты исследования показали, что почти две трети опрошенных считали, что мигрантам трудоустроиться сложнее, чем местным, поскольку лишь 40% из них работают официально.
На вопрос «готовы ли вы остаться на постоянное место жительства в Украине?» 50,8% ответили утвердительно, что указывает на хорошие тенденции, хотя также большой процент (20,9%) дали отрицательный ответ.
Стоит отметить, что уровень образования иностранцев-респондентов является достаточно высоким, однако, по результатам опроса, было выявлено, что языковых курсов недостаточно для свободного владения языком.
Также большинство из опрошенных лиц сталкиваются с проблемой жилья и вынуждены его арендовать, при этом оплачивают больше, по их словам, чем местные жители.
Также результаты показали, что иммигранты довольно активно общаются с местным населением, и считают, что отношение к ним является довольно дружественным (44,4 % опрошенных), но отмечают, что со стороны правоохранителей и госслужащих испытывают неприязнь из-за своего этнического происхождения. И поэтому не всегда сообщают о нетерпимых случаях. Это означает, что данная ситуация не способствует обеспечению психологической и физической безопасности работников-мигрантов. А, следовательно, и интеграции.
Перечисленные данные подтверждаются и данными, полученными в одной из медицинских клиник г. Львова. По результатам анкетирования было выявлено, что 15 % работников-мигрантов удовлетворены работой в компании, 45% – воздержались от ответа, либо им тяжело однозначно ответить на данный вопрос и 40% указали, что они себя чувствуют дискомфортно.
Диалог показал, что дискомфортно себя чувствуют преимущественно переселенцы, поскольку они считают, что к ним относятся предвзято.
Проведенные исследования подтверждают, что система адаптации на предприятиях Украины не всегда является эффективной. В большинстве случаев работники-мигранты чувствуют себя дискомфортно и достаточно долго проходят адаптационный период, о чем свидетельствует отсутствие единых адаптационных программ, низкое взаимодействие с наставником/линейным руководителем.
Одной из причин можно выделить то, что большинство компаний социальную адаптацию работников-мигрантов и работников в целом привыкли рассматривать только на уровне предприятия (мезоуровне), забывая о том, насколько важно сочетать микро — и макроуровень, а именно внутреннюю социальную адаптацию человека и адаптацию в социуме в целом.
Не возможно ни обратить внимание на то, что языковой адаптацией работников-мигрантов тоже мало кто занимается. Доступных для них курсов крайне мало. Мигрируя в разные страны в поисках лучшей жизни, работники-мигранты мало что знают о культуре и ценностях этих стран, поэтому специальные программы по культурному ознакомлению тоже не станут помехой.
Требует внимания и морально – психологическое состояние таких работников, ведь довольно часто они вынуждены сталкиваться с психическими расстройствами и психологическими проблемами, которые, как правило, влияют на их профессиональное выполнение задач.
На основе проведенных исследований для решения проблем адаптации работников-мигрантов в Украине, нами рекомендуется следующие мероприятия:
– составление планов социальной адаптации с четким описанием задач и ожидаемых результатов;
– разработка программ для культурного ознакомления работников-мигрантов с особенностями территории, где они находятся на работе;
– организация языковых курсов;
– назначение кураторов, или, при необходимости, психологов для помощи прохождения адаптации работнику-мигранту и тому подобное.
Рекомендуемые меры позволят быстро адаптироваться к новой среде, облегчить не только рабочий процесс, но и улучшить внутренний социальный климат в коллективе благодаря снижению уровня напряженности и конфликтности среди работников, а в будущем – привести к росту производительности труда работников – мигрантов, уровня их творчества. Также они будут способствовать уменьшению количества ошибок, которые могут возникнуть с введением работника в работу, формированием позитивного образа компании.
Выводы и перспективы дальнейших исследований
Анализируя мировые и региональные процессы миграции можно отметить, что наряду с такими проблемами как размещение мигрантов, их трудоустройство и безопасность, встает проблема их социальной адаптации как к социуму в целом, так и к компаниям или коллективу, в котором они будут находиться и работать.
Как и любой процесс адаптации, разработанные программы социальной адаптации для работников-мигрантов являются важной составляющей в сфере управления персоналом. Их внедрение позволит повысить эффективность деятельности не только отечественных предприятий, но и Европейского Союза, снизит перенапряжение в обществе, этническую преступность, внутриполитическую конфликтность, массовые бунты и тому подобное.
Также ускорит развитие и творческий потенциал всех работников, в том числе и работников-мигрантов. Необходимо отметить, что такие изменения также зависят от желания самого работника-мигранта уважительно относиться к окружению, ценностям и культуре стран, в которых они прибывают для проживания и трудоустройства.
Авторы: Владислава Ярошенко, кафедра внешнеэкономической и таможенной деятельности, Национальный университет «Львовская политехника».
Кристина Передало, кандидат экономических наук, доцент, кафедра внешнеэкономической и таможенной деятельности, Национальный университет «Львовская политехника».
Источник: Сборник научных трудов «Экономический анализ», том 28, №1 (2018) (издается Тернопольским национальным экономическим университетом).
Перевод: BusinessForecast.by
При использовании любых материалов активная индексируемая гиперссылка на сайт BusinessForecast.by обязательна.