Рассмотрены социальные инновации как новые методы решения проблем в трудовой сфере. Проанализирован мировой опыт и приведены результаты собственного социологического исследования по их практической реализации. Определены виды, уровни реализации и направления обеспечения социальных инноваций в Украине.
Ключевые слова: занятость, трудовые отношения, социальные инновации, социальные партнеры, социальное предпринимательство.
Постановка проблемы. Обострение экологических и социально-экономических проблем актуализирует проблематику поиска нового формата взаимодействия в обществе. Осознание социально-экономической взаимозависимости стран привело к появлению на рубеже ХХ-ХХІ веков соответствующих научных теорий, которые сегодня составляют основу фундаментальных и прикладных исследований актуальных проблем развития цивилизации.
Это теории устойчивого развития, человеческого развития, модификации факторной и инновационной теорий, в которых все больше внимания уделяется новейшим факторам социально-экономического прогресса.
Одним из крупнейших достижений в направлении усиления эффективности взаимодействия в обществе можно считать активное участие бизнес-структур в решении многих актуальных проблем, в том числе тех, которые имеют научно-прикладной характер. В связи с этим известными и все более популярными становятся исследования и практическая апробация идеи социального предпринимательства и других форм социальных инноваций.
Наиболее активно такие направления развиваются в Великобритании, но в последнее время имеют также значительную распространенность в других странах, о чем свидетельствуют специальные аналитические отчеты. В странах, где такая деятельность не приобрела системный характер, в частности в Украине, все равно в той или иной форме есть хотя бы отдельные примеры воплощения инновационных форм социально-трудовых отношений.
По мнению авторов, социальные инновации, определяющей идеей которых является наиболее полное раскрытие и реализация возможностей человека, а также обеспечение максимальной комфортности жизнедеятельности вследствие улучшения общественного взаимодействия, начинают постепенно выделяться в новейший тренд социально-трудовых отношений.
Правильная реализация и усиление эффективности такой новой тенденции является одним из вариантов ответа общества на угрозы социальной изоляции многочисленных групп населения, низкого уровня жизни, неполного удовлетворения актуальных потребностей, способом решения других насущных проблем развития.
Поэтому целью этой работы является исследование сущности, видов и проблем практической реализации социальных инноваций в трудовых отношениях в Украине, опираясь на существующий мировой опыт и результаты собственного социологического исследования.
Изложение основного материала. Социальные инновации в трудовой сфере трудно считать отдельным видом инноваций, поскольку они сопровождают процессы генерирования новых идей, в том числе в других известных видах инновационной деятельности. В частности, они тесно связаны с появлением технологических, организационных и маркетинговых инноваций, развитие которых невозможно без накопления человеческого капитала высокого качества.
Социальные инновации в трудовой сфере как раз и являются важной формой развития человеческого потенциала и реализации человеческого, интеллектуального и социального капиталов.
Основополагающая идея социальных инноваций является такой, что социальные инновации – это новые стратегии, концепции, идеи и организации. Они удовлетворяют любые социальные потребности – от условий труда и образования до развития сообществ и здравоохранения, способствуя расширению и упрочению гражданского общества.
В другом источнике прямо говорится, что еще нет согласованного международного определения, но при этом кратко концепция социальных инноваций изложена очень метко: «в широком смысле социальные инновации можно определить как новые ответы социальным проблемам».
В Канаде, где развитию социальных инноваций уделяется большое внимание, они характеризуются как «преобразование глубинных социальных проблем на основе новых идей, практик, политики, взаимосвязей и ресурсов». При этом отмечается, что каждая новая идея может иметь определенное научное сопротивление и непризнание.
Но, учитывая значительные достижения, прежде всего Великобритании, где возникла такая идея улучшения взаимодействия в обществе, канадские аналитики в своем отчете признают также то, что такой путь дает возможность понять «экономическую ценность социальных выгод».
Социальные инновации могут быть связаны с инновационными социальными процессами такими, как дистанционное обучение или иные новые формы накопления человеческого капитала, микро кредитование с целью, в частности, развития новых форм занятости, методы и технологии формирования и использования источников доступа к информации.
Одной из основных форм проявления социальных инноваций является именно расширенное воспроизводство качественного человеческого капитала путем использования новейших методов увеличения знаний, в которых, помимо разных форм обучения, относится, например, доступ к информации через сформированные информационные сети (международные, национальные, региональные, корпоративные).
Конечно, отдельные проявления таких инноваций можно найти и в Украине. Так, на одном из самых мощных промышленных предприятий – Новокраматорском машиностроительном заводе успешно применяется система управления знаниями персонала, функционирование которой обеспечивает генерирование новых и усовершенствование имеющихся знаний.
Одним из основных подходов к трансформации системы управления знаниями определена необходимость интеграции всех «частных» знаний в общей корпоративной системе.
В Украине пока нет детального мониторинга социальных инноваций, что можно объяснить слабой их распространенностью.
Учитывая зарубежный опыт внедрения социальных инноваций, прогрессивный опыт отдельных предприятий и проектов (например, проекта развития социального предпринимательства Good.bee, основанного в странах Центральной и Восточной Европы по инициативе «Эрсте банка» и группы компаний ERSTE) можно предложить такую систему социальных инноваций в трудовой сфере.
Среди различных видов социальных инноваций одним из наиболее признанных и распространенных на практике является социальное предпринимательство. А одно из его разновидностей – социальное микро кредитование – получило всеобщее признание после присуждения Мухаммеду Юнусу Премии мира в 2006 году «за усилия по созданию основ для социального и экономического развития».
Концепция социального предпринимательства в целом ближе к современному пониманию социальных инноваций. Поэтому для анализа их актуальных направлений в развитых странах можно воспользоваться данными специально осуществленных в Великобритании исследований, согласно которым в первую «десятку» наиболее распространенных направлений социального предпринимательства вошли следующие:
1) повышение уровня жизни определенного сообщества (25%);
2) создание новых рабочих мест (24%);
3) поддержка уязвимых слоев населения (23%);
4) улучшение здоровья и благополучия (22%);
5) содействие развитию образования и грамотности (19%);
6) решение проблем социальной изоляции (18%);
7) защита окружающей среды (16%);
8) решение проблемы финансовых ограничений (13%);
9) поддержка детей и молодежи (10%);
10) обеспечение доступным жильем (10%).
Респонденты могли указывать несколько направлений социального предпринимательства, реализуемых при их участии. Вместе с тем видим, что наиболее актуальными для британского бизнеса являются такие направления социальной деятельности, как повышение уровня жизни определенных социальных групп, реализация образовательных и оздоровительных программ, противодействие социальной изоляции, содействие занятости.
Среди других направлений социальных инноваций особенно актуальным на сегодня становится развитие новых, нестандартных форм занятости.
Значительный и постоянно растущий сегмент рынка труда, в том числе в Украине, использует инновации в условиях труда и организации рабочих мест: дистанционную занятость, в частности фриланс (freelance), другие формы сетевого взаимодействия, которые способствуют мобильности работников, развитию творческих способностей, лучшему использованию рабочего времени и трудового потенциала.
На сегодня в связи с относительной новизной исследований социальных инноваций фактически нет системы их мониторинга или хотя бы основ информационного обеспечения анализа их реализации. Отследить усилия специальных фондов или бизнес-структур в этой области инновационной деятельности очень сложно в связи не только с небольшой распространенностью социальных инноваций, но и с недостаточной осведомленностью с таким направлением инноваций.
Поэтому, опираясь на имеющийся зарубежный опыт реализации социальных инноваций и составленную на его основе систему, при участии Главного управления статистики было проведено авторское исследование анализа готовности современного бизнеса к внедрению социальных инноваций в Ровенской области.
Исследование проводилось на основе выборки, сформированной для обследования инновационной деятельности промышленных предприятий, которое проводит Государственная служба статистики Украины в контексте разработки Стратегии инновационного развития Украины.
В состав выборки входит 100 промышленных предприятий Ровенской области. Собственное социологическое обследование проведено в течение января-февраля 2013 года, в процессе которого получены ответы 63 респондентов. В результате опроса оказалось, что уровень активности в развитии социальных инноваций является очень низким.
Так, одним из ключевых направлений социальных инноваций, которые определяют готовность бизнеса к изменениям в пользу формирования конкурентоспособного человеческого капитала, является признак восприятия собственного бизнеса как социального.
Единого понимания этого нового для экономических исследований термина пока нет. К социальным предприятиям относят и те, что созданы исключительно с социальными целями, но на коммерческой основе, и предприятия в их традиционном понимании, если в них реализуются социальные проекты – в отношении собственного персонала или общества определенного региона.
На примере развития предпринимательства в Ровенской области можно обнаружить, что предприятий, которые считают себя социальными, немного – однозначно утвердительный ответ получен только от трети респондентов.
При этом наибольшей была доля социальных предприятий в группе крупных. О наличии определенных признаков социализации отношений в отношении к своим работникам на предприятиях свидетельствует высокая доля ответов «трудно ответить».
Но в целом по имеющемуся распределению можно констатировать, что социальные цели, в том числе по развитию персонала, преследуют немногие предприятия. Для большинства из них актуальным остается традиционный подход к управлению персоналом, в котором доминируют экономические цели без обеспечения социальной составляющей их достижения.
Одним из современных методов усиления конкурентоспособности предприятий является развитие социального корпоративного инвестирования — прежде всего, в программы развития персонала организаций. В этом аспекте распространение в мировой практике получил заимствованный из Великобритании стандарт управления персоналом «Investors in People».
На сегодня он успешно применяется в организациях различных видов деятельности более 70 стран мира. Внедрение такой технологии управления персоналом позволяет не только усилить эффективность управления трудом, но и создать качественно новую форму взаимодействия в организации, одним из основных экономических последствий которой является рост конкурентоспособности предприятия.
В Украине стандарт внедряется при поддержке Украинского национального комитета Международной торговой палаты, начиная с 2007 года.
И лишь несколько украинских предприятия прошли сертификацию по этому стандарту: в 2007 г. – компания «Магистр & Партнеры»; в 2008 г. – образовательная компания «Бизнес-Линк»; в 2009 г. – ГП «Одесский морской торговый порт»; в 2010 г. – транспортно-экспедиторская компания «ПЛАСКЕ». В 2012 г. такую систему управления персоналом ввели также концерн «Содружество» в Херсоне, предприятие «Феррошлях» в Полтавской области.
Сертификация по принципу «инвестирование в людей» заключается в том, что на основе предварительно проведенного инспектирования определяют и реализуют направления совершенствования управления персоналом. При этом исследуется не только управление затратами на персонал, но и качество коммуникаций, наличие обратной связи, осознание работниками своего вклада в организацию, а также характера и последствий работы.
В подтверждение эффективности такой социальной инновации можно привести результаты исследования эффективности в использовании стандарта качества в системе управления «Investors in People». В процессе исследования анализировали деятельность 1600 компаний, среди которых поровну представлены сертифицированные организации государственного сектора, малые и средние предприятия (5-249 сотрудников), крупные компании (более 250 сотрудников) и не сертифицированные компании.
При этом организаторы опроса установили, что «организационные изменения, проводимые работодателями в сертифицированных компаниях, способствовали получению прибыли вдвое большей, чем изменения, проведенные в других компаниях».
По результатам исследования, увеличение прибыли в результате внедрения инновационного подхода к управлению персоналом в компаниях-инвесторах обеспечивается за счет следующих изменений: в сфере обучения и развития (на 32% предприятий), в системе оценки персонала и получения обратной связи (на 28%).
Привлечение сотрудников к управлению деятельностью предприятий отметили 91% предприятий, рост производительности труда – 73%, улучшение профессиональных навыков – 74% предприятий.
Косвенным признанием эффективности такого направления социальных инноваций является также то, что 94% из 1600 опрошенных работодателей считают целесообразным и в дальнейшем поддерживать систему «Investors in People» на своем предприятии, а 71% руководителей отмечают, что требования стандарта ориентируют их на постоянное улучшение и развитие организаций.
В Украине системных исследований готовности к внедрению стандарта не проводилось, поскольку, как было указано выше, немного предприятий оценили его преимущества и готовы внедрять новейшую систему управления персоналом. Но, несмотря на проблемы бюджетной поддержки развития социальных инноваций в Украине, корпоративное социальное инвестирование должно стать приоритетом в формировании конкурентоспособного кадрового потенциала.
Следовательно, это направление социальных инноваций нужно развивать, а мониторинг основных признаков социального инвестирования в развитие персонала должен стать необходимой предпосылкой и стимулом повышения готовности современного бизнеса к соответствующим изменениям.
По результатам проведенного опроса предприятий в Ровенской области по основным критериям стандарта «Investors in People», видно, что пока ни по одному из оценочных показателей предприятия не достигают 100% соответствия требованиям стандарта и не могут считаться «инвесторами в людей».
Самыми активными, как и в случае с восприятием идеи социального предпринимательства, оказались крупные предприятия. Но по всем предприятиям можно сделать неутешительный вывод о том, что на сегодня не обеспечено эффективное партнерство владельцев бизнеса и персонала их предприятий.
В частности, ключевым моментом, который должен был бы способствовать усилению мотивации персонала и на этой основе увеличению эффективности предпринимательской деятельности, должно быть обследование потребностей персонала.
Как видно, уровень обеспеченности такого направления не превышает 50%, хотя соответствующие опросы не требуют больших затрат, а формирование на их основе адекватной системы мотивации могло бы стать действенным фактором усиления конкурентоспособности предприятий.
Среди других проблем заметно то, что не обеспечено полное соответствие выполняемых функций уровню профессионального образования, недостаточно оценивается вклад работников в развитие организаций, недостаточное внимание работодателей к адаптации новых работников. Одним из тревожных результатов можно считать также недостаточную обеспеченность обратной связи с персоналом – средний уровень этого показателя на предприятиях не достигает даже 65%.
Таким образом, можно считать, что руководители предприятий чаще всего не заинтересованы в информации относительно восприятия персоналом управленческих действий и не склонны прислушиваться к идеям работников, что тормозит развитие инноваций.
Следовательно, логичным отражением имеющихся проблем является низкая самооценка социальной ответственности предприятий, среди других аспектов, включает ответственность перед своим персоналом: самый высокий показатель, не достигает 80%, а для средних предприятий составляет менее 40%.
Основой разработки и внедрения инноваций любого типа, в том числе социальных, должны быть инвестиции в человеческий капитал, что на уровне предприятий преимущественно в форме финансирования профессионального обучения персонала.
В этом направлении, по оценкам респондентов, преобладает финансирование за счет средств на предприятии. Наиболее лояльными к персоналу в этом аспекте выдаются средние предприятия — программы обучения на 81% финансируют владельцы бизнеса. Но общая ситуация несколько иная.
Высокая доля ответов «трудно ответить» может быть либо по умолчанию настоящего финансового источника соответствующих расходов, либо незнанием реальной ситуации, либо, что хуже всего – не значимостью развития персонала на предприятии.
Следовательно, лишь немногим более половины предприятий (52%) финансируют развитие персонала. Хуже всего ситуация на малых предприятиях, где специфика занятости больше всего требует мобильности, прежде всего в поиске и использовании новых знаний.
Недостаточное внимание к организации обучения проявляется также в более подробных ответах по применению отдельных организационных форм распространения знаний.
Так, на промышленных предприятиях Ровенской области преобладают традиционные методы управления знаниями, в частности, через систему наставничества. Но даже такая мера характерна лишь для около 21% опрошенных лиц. Собственный учебный центр по понятным причинам есть только на 1 (крупном) предприятии.
Методы генерирования инновационных знаний и идей (конкурсы, научно-исследовательская работа работников) не имеют ощутимой поддержки. При этом финансирование собственных ГДР более типично для крупных предприятий (16,67% общего количества), а организация внутренних конкурсов бизнес-идей – для больших и малых предприятий (16,67% и 14,63% соответственно).
Инновационные методы передачи знаний, в частности, обеспечения доступа к информации в корпоративной информационной сети, мало распространены, их используют лишь 9 из 63 предприятий, среди которых 1 – среднее, 2 малых и 6 больших.
Очевидно, такие методы применяют недостаточно, что сдерживает развитие других форм инноваций и развитие взаимодействия в организации.
Знания — один из самых актуальных современных стратегических ориентиров инновационных стратегий, направленных на развитие. Как мы видели, в этом направлении есть ощутимые проблемы с применением инновационных подходов. Понятно, что применение других видов социальных инноваций, результаты которых не могут обеспечить очень быстрых конкурентных преимуществ, еще более проблематично. Это подтверждают ответы респондентов.
Осознавая невысокую вероятность получить утвердительные ответы на вопросы о применении мер, которые действительно имеют инновационный характер, предпринимателям было предложено выбирать из неограниченного количества вариантов ответов в отношении применения социальных мер те, которые традиционно включаются в социальные пакеты. А также те, что определяют социальную ответственность в отношении к людям своего региона и окружающей среде.
Из мероприятий за пределами своего предприятия как вклад в развитие населения и взаимодействия в своем регионе больше всего применяют спонсорство в организации конкурсов бизнес-проектов (6,35% общего количества предприятий).
Гораздо меньшим является привлечение к мероприятиям по здравоохранению (4,76%), спортивным (3,17%) и культурно-развлекательным мероприятиям (1,59%). Больший уровень социальной ответственности показывает наличие программ по совершенствованию производственных процессов, направленных на улучшение экологической ситуации в регионе (в среднем 27%).
Положительным является высокий уровень использования таких мер на крупных предприятиях (66,67% их общего количества). Хотя, конечно, такие ответы не означают, что усовершенствование технологий вполне сняло проблему негативного влияния предприятий на окружающую среду. Большинство социальных мероприятий предприятий направлено на собственный персонал. Но те, что могли бы стать основой развития инноваций, представлены недостаточно.
Больше всего финансируются те, что требуют небольших инвестиций (культурно-развлекательные, спортивные мероприятия), а также те, что частично обусловлены нормативными требованиями охраны здоровья. Их весомая доля получена в основном за счет высокого участия в программах сохранения здоровья персонала крупными предприятиями (для них характерен показатель 50%).
Как было проанализировано выше, распространение инноваций в развитии знаний является незначительным, но это становится еще более очевидным по сравнению с другими направлениями финансирования социальных мероприятий.
В частности, организация конкурсов бизнес-идей и создание корпоративной информационной сети не требует слишком больших финансовых затрат и времени. Однако такие действия могли бы стать постоянным источником появления новых знаний и конкурентных преимуществ. Вместе с тем уровень их использования является не просто низким. Даже в совокупности их реализация значительно уступает такому направлению, как организация досуга.
Использование на предприятиях новых форм занятости также является невысоким. Так, возможность дистанционной занятости создана на 11,11% предприятий; гибкий режим рабочего дня предоставляется 19,05% работодателей.
Более благоприятные условия использования рабочего времени при этом создаются на малых предприятиях (21,95%), а возможностью удаленной занятости могут больше воспользоваться работники крупных предприятий – ее предоставляют 16,67% предприятий. Конечно, такие показатели формируются из единичных случаев, когда администрация создала соответствующие условия для некоторых немногочисленных категорий персонала.
Среднее количество предприятий, предоставляющих такие возможности, пусть даже немногим работникам, является очень низким, что еще раз подтверждает медленное распространение инноваций в трудовой сфере.
Понятно, что в этом случае недостаточное осознание преимуществ таких инновационных форм обусловлено тем, что на большинстве предприятий даже не изучают потребности в работниках, и нет обратной связи. Следовательно, не зная и не проявляя заинтересованности относительно потребностей работников, предприниматели не ищут действенных стимулов для персонала и провоцируют низкую мотивацию трудовой деятельности.
Выводы. Перспективы социально-экономического развития Украины, и даже само существование ее как независимого европейского государства, все больше зависит от срочного решения актуальных социальных задач.
Насущные социальные проблемы порождают разнообразные, в том числе, экономические угрозы, в частности усиление дисбаланса между основным и финансовым капиталом, с одной стороны, и человеческим и социальным капиталом – с другой. Осознание этих угроз побуждает пробуждать сострадание среди людей, способных повлиять на вектор будущего развития, искать эффективные пути социального взаимодействия.
Беспристрастная оценка показывает, что в Украине как в государстве нет целенаправленного эффективного управления социальным развитием. Поэтому бизнес, ради собственного же стабильного существования, должен осознать себя субъектом управления человеческим капиталом, взяться за системное решение социальных проблем, в частности, путем внедрения социальных инноваций в трудовой сфере.
В противном случае бизнес вскоре может остаться и без работников (прежде всего, высококвалифицированных), и без потребителей на внутренних рынках.
Как видно из приведенных результатов, несмотря на преимущества инноваций в управлении персоналом и социальной сферой на предприятиях, они пока недооценены предпринимателями в Украине. Сохранение традиционных подходов к персоналу как к дешевому ресурсу, недостаточное развитие корпоративных стратегий инновационной деятельности, в частности в развитии персонала, сдерживает не только социальный, но и экономический прогресс предприятий.
Современный бизнес, не используя социальных инноваций, просто не может оценить их преимуществ. Поэтому важной задачей ученых, перспективой научных исследований и организации сотрудничества социальных партнеров становится активное содействие осознанию значения и распространению социальных инноваций в Украине.
Как подтверждено научными исследованиями, опытом лучших предприятий и развитых стран мира, социальные инновации могут и должны стать важным фактором гармонизации общества и усиления конкурентоспособности экономики.
Авторы: О.А. Гришнова, доктор экономических наук, профессор кафедры экономики предприятия Киевского национального университета им. Тараса Шевченко, E-mail: grishnova@ukr.net
Г.Ю. Мищук, кандидат экономических наук, доцент, докторант кафедры управления персоналом и экономики труда, Киевский национальный экономический университет им. В. Гетмана, E-mail: mischuk_galina@ukr.net
Источник: Журнал «Демография и социальная экономика»
Перевод: BusinessForecast.by
При использовании любых материалов активная индексируемая гиперссылка на сайт BusinessForecast.by обязательна.