Кадровое обеспечение сферы здравоохранения Украины: новый подход к развитию управленческого персонала

Как уберечь здоровье почек

22.03.2020 – Статья посвящена проблеме развития управленческого человеческого капитала украинских учреждений здравоохранения, как основы обеспечения эффективного реформирования медицинской сферы.

Актуальность исследования обусловлена высокой степенью зависимости реализованных и планируемых изменений в области медицины от знаний, умений, навыков и опыта представителей руководящего корпуса медицинских учреждений.

Цели. В статье проведен анализ существующих требований и рекомендаций к реализации процессов обеспеченности медицинских учреждений руководящим персоналом соответствующей квалификации и траектории его развития, которые стали предметом исследования.

Обращено внимание на необходимость совершенствования подходов к развитию управленческого человеческого капитала учреждений здравоохранения с учетом условий интеллектуальной экономики, которые характеризуются доминированием нематериальных ресурсов.

Метод (методология). Использование подхода, предложенного американским психологом Е. Гизели и исследований отечественных ученых, позволили сформировать графическую зависимость эффективности деятельности медицинского учреждения от уровня развития человеческого капитала управленческого корпуса. Определены и охарактеризованы сценарии деятельности учреждения здравоохранения в зависимости от выбранной траектории развития руководителей.

По результатам обоснования оптимистического сценария деятельности медицинского учреждения сформирован профиль компетенций лица-руководителя в виде профессиональных компетентностей и личностных качеств.

Результаты. Проведенный опрос действующих и потенциальных руководителей медицинских учреждений позволил установить степень важности сформированных характеристик для такой категории управленцев. Полученные и обработанные по разработанной методике результаты демонстрируют наивысшую степень важности с такими личностными характеристиками как «человекоориентированность» и «инновационная способность».

Предложениями по совершенствованию развития управленческого человеческого капитала медицинских учреждений стал разработанный перечень способностей, умений и навыков руководителя, а также возможностей их получения в системе подготовки управленцев медицинской отрасли.

Главной тенденцией современного развития украинского общества является внедрение изменений во многих направлениях его социальной, экономической и политической активности. Изменения – это обязательная составляющая процесса реформирования, что в наиболее обобщенном виде можно охарактеризовать как комплекс (программу) действий, направленных на решение системных проблем и трансформацию отношений в любой сфере общественной жизни.

На сегодняшний день в Украине находятся на стадии внедрения, активно реализуются или завершены целый ряд реформ в сфере экономики, безопасности и обороны, здравоохранения, образования и тому подобное, последствия или операционные результаты которых очень часто вызывают неоднозначную реакцию общества, в зависимости от степени «разбалансировки» между установленными и достигнутыми целями.

Не акцентируя внимание на подходах к классификации, считаем, что любая реформа, независимо от сферы общественной, экономической или политической активности имеет три главные составляющие: законодательно-нормативная база, ресурсное обеспечение и практика реализации согласно предложенным механизмам, процессам и процедурам.

Поддерживая необходимость качественного организационно-правового и материально-технического сопровождения процессов реформирования, следует отметить, что приоритетным ресурсом постиндустриальной, интеллектуальной, инновационной, креативной, цифровой, поведенческой экономики является человек. Его знания, умения, навыки, опыт определяют как промежуточное, так и конечное качество реформирования, обеспечивают соответствующую степень эффективности привлечения и использования всех других ресурсов.

Считаем, что именно такой подход составляет основу государственной политики в определенных целях реформирования, приоритетным среди которых является, с одной стороны, развитие человеческих ресурсов как главной реформы в обществе, а с другой – важная составляющая процессов реформирования всех без исключения сфер общественной жизни.

Проведение реформ в Украине сопровождается активными дискуссиями в политических кругах, а также становится предметом исследований ученых в разных сферах их научной активности. Соглашаясь с необходимостью реформирования отечественной экономики, образования, культуры, сферы государственного управления, следует отметить, что наиболее уязвимой сферой, требующей особого внимания, является медицина.

При этом неоспоримым аргументом можно считать то, что развитый человеком запас здоровья (наряду со знаниями, навыками, способностями, мотивацией) – это основа формирования человеческого капитала в любой сфере, которая является объектом реформирования.

Актуальные вопросы реформирования медицины, которые рассматриваются специалистами в области экономики, управления, права, социологии, здравоохранения, государственного управления и в других сферах и направлениях отечественной науки, как правило, касаются проблематики, связанной с качеством медицинских услуг, процессами организации медицинской помощи, ресурсным, в том числе материально-техническим, методическим, кадровым, финансовым обеспечением учреждений здравоохранения, организационно-правовым сопровождением процессов их реформирования, анализом практики и возможностями использования международного опыта.

Значительное количество научных публикаций и аналитических материалов, в том числе зарубежных, по тематике в сфере здравоохранения касается обеспеченности медицинской отрасли человеческими ресурсами. При этом приоритетным является тематическое направление, связанное с исследованием проблем профессиональной подготовки медицинского персонала, разработкой подходов, моделей, механизмов совершенствования образовательных, мотивационных, организационных процессов на основе предварительного анализа практики и результатов их реализации.

Поддерживая позицию ученых о важности обеспеченности учреждений здравоохранения высокопрофессиональным медицинским персоналом как основой формирования человеческого капитала, считаем целесообразным, рассматривать данную проблему в контексте выделения в ее структуре знаний, умений и опыта управленцев, ориентируясь на то, что любое медицинское учреждение – это субъект рынка с присущими ему проблемами ведения хозяйственной деятельности.

Одним из подтверждений необходимости усиления внимания ученых к важности учета управленческой составляющей в деятельности медицинских учреждений можно считать аналитическую записку Национального института стратегических исследований, в которой рассмотрены основные проблемы кадрового обеспечения сферы здравоохранения в Украине и предложены основные направления их решения.

Несмотря на семилетний период со времени формирования и публикации вышеупомянутых аналитических материалов, вопросы, связанные с недостаточной укомплектованностью медицинскими кадрами, старением кадрового потенциала, диспропорциональностью кадрового обеспечения и снижением уровня квалификации персонала учреждений здравоохранения, остаются актуальными для медицинской отрасли и требуют решения на уровне теоретических обоснований и практических рекомендаций.

Главной причиной идентифицированных учеными в 2012 году проблем развития отечественной медицины установлено отсутствие концепции кадровой политики в сфере здравоохранения в Украине. Следствием чего стала несовершенная система планирования кадрового состава медицинских учреждений, в результате использования которой в отрасли наблюдается нехватка специалистов – менеджеров здравоохранения, а также отсутствует профессиональное стратегическое планирование кадровой ситуации на местах.

На решение вышеприведенных проблем ориентирована медицинская реформа, начатая в Украине с января 2018 года.

Наряду с такими изменениями в отечественной сфере здравоохранения, как внедрение государственного гарантированного пакета медицинской помощи, единого национального закупщика медицинских услуг, принципа «деньги ходят за пациентом», автономизация поставщиков медицинской помощи, использование системы e-Health, привлекают внимание, во-первых, трансформационные процессы в медицинском образовании и, во-вторых, подходы к обеспеченности управленческим персоналом медицинских учреждений.

На выполнение целей реформирования, вторым, на наш взгляд, наиболее актуальным направлением, Министерством здравоохранения Украины внесены изменения в Справочник квалификационных характеристик профессий работников (Выпуск 78 «Здравоохранение»), которыми предусмотрены управленческие должности в учреждении здравоохранения (генеральный директор, его заместитель) и установлены квалификационные требования к этой категории работников.

Таким образом, на нормативно-правовом уровне урегулированы вопросы распределения управленческих и медицинских функций и признана необходимость руководства процессами оказания медицинской помощи профессиональными специалистами-менеджерами.

Считаем, что в связи с такими изменениями в кадровой политике отечественной медицинской отрасли расширяется также круг научных задач, связанных с исследованием процессов обеспечения развития человеческого капитала учреждений здравоохранения с учетом необходимости актуализации в его структуре сформированного и развитого представителями управленческого корпуса (генеральным директором, заместителем генерального директора) определенного запаса здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций.

Цель статьи

Согласно сформулированным положениям и главным тенденциям современного реформирования отечественной медицинской отрасли, считаем целесообразным, наметить установку цели исследования. Расширить теоретико-методический инструментарий и на основе предварительного выборочного опроса персонала учреждений здравоохранения разработать рекомендации по реализации политики их развития, направленной на формирование человеческого капитала, знаний, умения, навыков и опыта, что позволят эффективно реформировать стратегически важную отрасль общества.

Изложение основного материала исследования

Несмотря на значительное внимание ученых к проблемам обеспеченности учреждений здравоохранения медицинскими работниками, вопросы, связанные с профессиональной деятельностью управленцев в данной сфере, освещены на уровне обоснования необходимости в реализации процессов получения руководителями медицинских учреждений дополнительных знаний и умений путем организации их последипломной подготовки (повышения квалификации, второго высшего образования).

К моменту принятия документа в трудах исследователей-теоретиков и практикующих специалистов медицинской сферы очень часто встречается постановка проблемы о необходимости совершенствования профессиональной подготовки руководящих кадров отрасли, прежде всего, путем установления обязательных, а не рекомендательных требований к такой подготовке.

Исходя из содержания приказа МИНЗДРАВА, можно считать, что на законодательно-нормативном уровне урегулированы обязательные условия реализации политики в развитии управленческого персонала медицинской отрасли, определены основные формализованные подходы к формированию, накоплению и росту человеческого капитала учреждений здравоохранения.

Кроме того, важным элементом трансформаций стало четкое разграничение задач и обязанностей руководителей медицинских учреждений на соответствующих управленческих и медицинских должностях, а также требований к перечню знаний, которыми должны владеть лица.

В контексте вышеприведенных изменений, с целью их быстрой и эффективной адаптации к практическому воплощению учебными заведениями-провайдерами образовательных услуг, учеными Украинского института стратегических исследований МЗ Украины разработаны методические рекомендации по системе подготовки руководителей в сфере здравоохранения Украины.

Анализ содержания научно-практического издания, и учитывая статус организации-разработчика, дают основания сделать вывод о том, что на сегодняшний день начата активная реализация декларативных положений кадрового реформирования медицинской отрасли, а на государственном уровне существует понимание необходимости трансформации подходов к развитию ее человеческого капитала.

В общем, мы соглашаемся с основными положениями и выводами авторов методических рекомендаций по идентификации недостатков кадровой политики в сфере управления здравоохранением, определения перечня управленческих функций руководящего персонала медицинских учреждений, характеристик современной системы подготовки управленцев медицинской отрасли.

Однако считаем целесообразным расширение оптимизированной модели последипломной подготовки руководителей учреждений здравоохранения, с учетом их как части человеческого капитала, объектов интеллектуального развития с присущим уровнем знаний, умений, навыков и опыта. А также субъектов принятия управленческих решений в условиях интеллектуальной экономики, которая характеризуется высокой степенью нестандартности в реализации процессов хозяйственной деятельности и доминированием нематериальных факторов развития.

С этой целью предлагаем использовать основные положения научных учений об интеллектуализации как непрерывном, бесконечном, динамичном процессе, который, в первую очередь, формирует человеческий ресурс, способный к творческому анализу и синтезу информации, организации и осуществлению производственных процессов, генерированию и реализации собственных и привлеченных идей.

При этом вполне обоснованно любое медицинское учреждение можно считать предприятием, которое в рыночных условиях реализует специфический производственный процесс – предоставляет медицинские услуги.

Современные концепции подготовки специалистов по всем уровням высшего образования предусматривают использование компетентностного подхода.

Согласно редакции принятого закона «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно совершенствования образовательной деятельности в сфере высшего образования» понятие «компетентность» определено как совокупность способностей личности (социализироваться, учиться, осуществлять профессиональную деятельность), которые возникают в результате приобретения знаний, умений, навыков, а также сформированных способов мышления, взглядов, ценностей, других личных качеств.

По нашему убеждению, условием обретения лицом – действующим или будущим руководителем медицинского учреждения современных управленческих компетенций должна стать организация его развития на принципах интеллектуализации.

В результате обучения, например, по такой специальности магистерского уровня «Менеджмент» отрасли знаний «Управление и администрирование» действующий или будущий руководитель учреждения здравоохранения получает набор компетенций, которые должны обеспечить рост уровня его интеллектуального развития путем изменения структуры умственных способностей.

В то же время, интеллект лица-руководителя медицинского учреждения как переменная величина в сочетании с другими факторами определяет результаты (эффективность) деятельности организации. Исследуя такую зависимость, американский психолог Е. Гизели в 60-ых годах ХХ века подверг сомнению теорию о лидерах-интеллектуалах и сделал вывод, что в менеджменте достигают успехов лица со средними интеллектуальными способностями.

При этом уровень интеллекта и эффективность деятельности находятся в прямой зависимости до определенного значения, после достижения которого, эта зависимость становится обратной.

Главной причиной проявления такого эффекта Е. Гизели считал действие «промежуточных факторов», в частности, демотивацию руководителей, ухудшение взаимоотношений с высшим руководством и коллективом.

Считаем, что в случае с руководителями медицинских учреждений, которые будут избраны на должности по соответствующей процедуре, можно пренебречь действием «промежуточных факторов» и предположить о неизменно прямой зависимости между уровнем их развития и результатами деятельности.

Основным аргументом для такого вывода является то, что в подавляющем большинстве лица, которые будут претендовать на должности генерального директора или его заместителя – это бывшие или действующие руководители медицинских учреждений с достаточно длительным стажем и опытом управленческой деятельности. В них налажена эффективная система взаимоотношений с руководством и коллективом, а мотивация их труда в части заработной платы будет пересмотрена в контексте предусмотренной реформой финансовой децентрализации медицинских учреждений.

Таким образом, если поддерживать идею Е. Гизели о неотвратимости наступления момента превращения прямой зависимости между уровнем развития руководителя медицинского учреждения и эффективностью деятельности организации в обратное, возникает необходимость в поиске и идентификации другой комбинации негативных факторов с последующей разработкой предложений по уменьшению их влияния.

Анализ по представленной шкале во многих научных и учебных источниках по психологии менеджмента, наиболее существенные характеристики, которые влияют на успешность руководителя по Гизели, дает возможность выделить их четыре основные группы.

Это стиль управления, образовательно-профессиональное развитие, объективные физические характеристики менеджера, качественные характеристики лица-руководителя.

Что касается первых трех групп, то средняя степень их важности составляет более 60%, а такие характеристики как самореализация, самоуверенность, решительность, отсутствие потребностей в защите, инициативность, отсутствие финансовой зависимости и другие, по мнению психолога, формируют до 40% успеха руководителя.

Для возможностей влияния на развитие качественных психологических характеристик как важных составляющих в структуре человеческого капитала руководящего персонала медицинских учреждений, предлагаем считать, что их сущность отвечает таким характеристикам (способностям) человека-управленца, как готовность к постоянным изменениям, инновационная способность, человекоориентированность, интеллектуальная ориентированность, готовность к командной работе.

Прогнозируем, что результатом развития управленческого человеческого капитала учреждений здравоохранения с учетом необходимости влияния на качественные характеристики лиц-управленцев станут такие изменения в деятельности возглавляемой ими организации.

Прогнозируемые изменения в деятельности медицинского учреждения

Характеристика развития качеств лица-руководителя медицинского учреждения:

Готовность к постоянным изменениям в организации

Инновационная способность

Человекоориентированность

Интеллектуальная ориентированность

Готовность к командной работе и способность создавать эффективные команды.

Ожидаемые изменения в деятельности лица в должности руководителя (генерального директора, заместителя генерального директора) медицинского учреждения:

Инициирует изменения и нововведения в своей организации

Становится катализатором продуктивных изменений в организации

Понимает, что главный капитал любой организации – это ее сотрудники

Поощряет и мотивирует подчиненных

Дает возможность людям почувствовать их значимость

Способствует проявлениям творческого потенциала подчиненных

Помогает членам трудовых коллективов открывать в себе природные творческие способности

Вдохновляет людей на свободное выражение творческих идей и неограниченное развитие способности к творчеству

Дает возможность людям почувствовать себя членами сплоченной команды.

Если, придерживаясь мнения Е. Гизели, рост интеллекта (в т. ч. овладение дополнительными управленческими компетенциями) не позволит обеспечить рост или, в худшем случае, стабильные результаты деятельности медицинского учреждения, то, по нашему убеждению, задекларированные ожидаемые изменения существенно повышают его шансы эффективного функционирования в рыночной среде, своевременного реагирования на внешние вызовы и потребности внутренне организационных трансформаций.

Таким образом, адаптируя зависимость Е. Гизели в условиях реформирования отечественной медицинской отрасли и учитывая возможности обеспечения развития человеческого капитала управленческого корпуса учреждений здравоохранения с помощью таких предусмотренных законодательством видов образования, как формальное, неформальное и информальное, считаем целесообразным установить три вероятностных сценария деятельности медицинского учреждения в зависимости от выбранной траектории развития управленческого персонала.

По нашему мнению, вероятные сценарии деятельности учреждения здравоохранения можно охарактеризовать как оптимистичный (сценарий I), консервативный (сценарий II) и пессимистический (сценарий III). Предпосылками их наступления предлагаем считать избранную руководителем траекторию личного развития.

На данном промежутке можем наблюдать почти прямолинейную зависимость между развитием личности-управленца и результатами его деятельности. Значит, что избранный руководитель (генеральный директор) учреждения здравоохранения, как правило, из числа врачебного персонала получил высшее образование (уровень магистра) по одной из обязательных специальностей, имеет необходимый опыт управленческой деятельности, регулярно, в соответствии с действующими требованиями, проходит повышение квалификации по специальности профессиональной деятельности.

В этом случае можем констатировать выполнение всех формальных требований к процессам и процедурам обеспечения развития управленческого человеческого капитала, овладение руководителем медицинского учреждения набором необходимых компетенций и их постоянным совершенствованием с использованием таких средств формального образования, как повышение квалификации, например, по направлению «Управление в сфере здравоохранения».

В случае продолжения движения лица-руководителя медицинского учреждения по траектории, которая предусматривает только формализованные процедуры получения дополнительных знаний, умений и навыков по использованию ресурсов заранее определенного перечня провайдеров образовательных услуг учреждений высшего образования медицинского и немедицинского профиля, других отраслевых образовательных учреждений, которые, как правило, предлагают стандартизированные учебные программы, здесь мы прогнозируем высокую вероятность наступления пессимистического сценария.

По логике сценария III человеческий капитал управленческого корпуса учреждения здравоохранения растет, то есть руководитель совершенствует приобретенные ранее компетенции, повышает уровень управленческого мастерства. Однако, такой рост, во-первых, не всегда соответствует реальным потребностям решения актуальных и нестандартных потребностей медицинского учреждения в рыночных условиях, а, во-вторых, носит формальный характер, в большей степени обеспечивая карьерные потребности личности-руководителя.

Сформулированный вывод следует считать подтверждением актуальности проблематики, представленной в работе, авторы которой, исследуя процессы и асимметрии в вопросах реформирования национальной системы здравоохранения, обращают внимание на «непродуктивные формы человеческого капитала» и «фиктивные процессы» в этой области.

Лицо-руководитель медицинского учреждения, кроме процессов и процедур, предусмотренных траекторией развития по сценарию III, может использовать другие формы, методы и средства получения дополнительных знаний, которые предусматривают его периодическое участие в различных неформальных образовательных мероприятиях (семинары-тренинги, вебинары, краткосрочные курсы, мастер классы и прочее). А также использование инструментария информального образования (обучение в повседневной жизни).

Однако, если выбор форм, методов, а, главное, содержание неформального и информального обучения не обусловлено предварительной идентификацией потребностей развития управленческих компетенций и личных качеств руководителя медицинского заведения, то эффективность его деятельности и возглавляемой организации остается неизменной. Причиной такого результата, на наш взгляд, является то, что траектория развития человеческого капитала управленческого корпуса по сценарию II, несмотря на неоспоримость использования всех возможных видов образования, характеризуется высокой степенью хаотичности.

Значит, руководитель учреждения здравоохранения, выбирая направление и тематику для получения дополнительных или расширения ранее полученных компетенций и качеств, не всегда сопоставляет потребность собственного развития с направлениями изменений, которые необходимы для эффективной деятельности организации.

Оптимистичный сценарий – это результат управления учреждением здравоохранения руководителем, который старается максимально синхронизировать траекторию развития собственного человеческого капитала с рыночными условиями и потребностями деятельности организации.

В этом случае содержание тематического направления, по которому лицо приобретает дополнительные знания, умения и опыт, соответствует или его индивидуальным потребностям (недостаточная развитость индивидуальных качеств руководителя), или условиям обязательных изменений в среде функционирования медицинского учреждения.

Таким образом, можно утверждать, что траектория развития управленческого человеческого капитала по сценарию III или «…подготовка управленческих кадров в системе здравоохранения – это сложный многофункциональный процесс, который, прежде всего, должен основываться на принципах системного, процессуального и ситуационного подходов, что в своем единстве образуют интегральную основу для формирования компетентных менеджеров и управленцев для системы здравоохранения».

Придерживаясь мнения о том, что тезис «…интегральная основа для формирования компетентных менеджеров и управленцев…» является ключевым в формировании подходов к развитию управленческого человеческого капитала учреждений здравоохранения, считаем целесообразным, сформировать обобщенные характеристики профиля руководителя (генерального директора, заместителя) медицинского учреждения.

При этом учтем, что управленец – это личность, которая должна обладать профессиональными способностями (компетенциями) и иметь набор личных качеств для принятия эффективных решений. Такой подход можно считать максимально адаптированным к результатам исследований компетенций лидерства в области здравоохранения, которые были проведены Центром креативного лидерства (CCL).

Анализ данных, полученных от 35000 медицинских работников, позволил выявить 16 важнейших компетенций, необходимых для достижения успеха лидерами здравоохранения, из которых 5 были отнесены к важнейшим в реализации процессов функционирования медицинских учреждений. Среди таких компетенций: способность эффективно управлять людьми и командами, энергичность, способность управлять эмоциями, способность управлять изменениями, способность управлять участием.

Профессиональные компетентности, которые состоят из перечня способностей, предусмотренных стандартами высшего образования по специальностям, получение которых является обязательным (формализованным) для претендентов на руководящие должности в медицинском учреждении.

Стандарт по другому магистерскому уровню содержит общие и специальные компетентности, отдельные из которых для их практического применения требуют, на наш взгляд, соответствующих качеств и характеристик личности-руководителя и не могут быть развиты только в рамках формального образования.

Например, способность действовать на основе этических соображений (мотивов), генерировать новые идеи (креативность), к саморазвитию, обучению в течение жизни и менеджменту, которые предусмотрены стандартом высшего образования (второй магистерский уровень) специальности 073 «Менеджмент».

Личные качества, развитие которых зависит от активности руководителя, его участия в различных мероприятиях, характерных для формального, неформального и информального образования.

Следующим этапом в рамках данного исследования стало экспериментальное подтверждение выдвинутых гипотез и предварительно сформулированных выводов. С этой целью, нами проведен опрос действующих и потенциальных руководителей медицинских учреждений, которые в 2019 году изъявили желание учиться в институте последипломного образования Ивано-Франковского национального технического университета нефти и газа по специальности 073 «Менеджмент» по второму (магистерскому) уровню высшего образования.

Общими характеристиками для лиц, которые приняли участие в опросе, являются, во-первых, полученное ими первое высшее образование по врачебной специальности, во-вторых – наличие опыта управленческой деятельности на руководящей должности в медицинском учреждении (главный врач, заместитель главного врача, заведующий отделением, руководитель частного медицинского учреждения).

Избранным респондентам в количестве 12 человек было предложено установить степень важности характеристик для руководителя медицинского учреждения согласно предложенному перечню по двум направлениям развития – профессиональному и личностному.

Для надлежащей интерпретации полученных результатов опроса нами разработана методика, предусматривающая пошаговую реализацию таких этапов:

1) определение суммы оценок респондентов для каждой характеристики;

2) расчет степени важности характеристики по предложенной формуле (1);

3) присвоение ранга каждой характеристике согласно рассчитанной степени ее важности.

  1. Сумму оценок респондентов по каждой характеристике получаем путем их суммирования в каждой строке, причем, чем меньше сумма баллов в строке, тем более важной является соответствующая характеристика лица-руководителя медицинского учреждения.
  1. Ранжирование характеристик происходит по степени ее важности, причем ранг «1» присваивается той характеристике, которая имеет максимальное значение степени важности, а последний – той, которая имеет соответствующее минимальное значение.

Как видим, в результате проведенных расчетов с применением предложенной нами методики, важнейшей характеристикой лица-руководителя медицинского учреждения является человекоориентированность (ранг 1), сразу после которой идут инновационная способность (ранг 2) и готовность к изменениям (ранг 3). Несколько менее важными характеристиками руководителя определены профессиональные компетенции, интеллектуальная ориентированность и готовность к командной работе (ранг 4-6 соответственно).

Несмотря на то, что приведенные результаты опроса нельзя считать достаточно репрезентативными на уровне всей отечественной отрасли здравоохранения, считаем полученные данные основанием для формирования выводов и предложений по повышению эффективности реформирования медицинской сферы путем изменений в подходах к развитию человеческого капитала управленческого корпуса.

Выводы и предложения

Опрошенные в рамках данного исследования лица, которые потенциально будут претендовать на участие в конкурсе на замещение должности руководителя (генерального директора, заместителя) медицинского учреждения демонстрируют наивысшую степень важности с такими личностными характеристиками, как «человекоориентированность» и «инновационная способность».

Такой результат, по нашему мнению, является вполне очевидным, учитывая то, что функционирование медицинской отрасли связано с удовлетворением потребностей человека в получении наиболее ценных услуг – обеспечении здоровья и жизни.

Кроме того, медицина – это высоко индивидуализированная сфера, где качество и результаты обслуживания тесно связаны и зависят как от вклада отдельного медицинского работника, так и от уровня использования современного лечебно-диагностического оборудования и новейших подходов к лечению пациентов.

И так приоритетность людей, ориентированной и инновационной характеристики для руководителя медицинского учреждения означает свойственность лицу таких способностей, умений и навыков:

1) способность управлять людьми и командами;

2) навыки межличностного общения и построения эффективных отношений в коллективе;

3) умение создавать и управлять командами талантливых сотрудников;

4) умение развивать навыки и уверенность работников, способствовать их профессиональному развитию и обеспечивать карьерные возможности;

5) способность создавать культуру рабочего места;

6) умение поощрять сотрудников делиться идеями;

7) умение привлекать, удерживать и развивать наиболее талантливых сотрудников;

8) способность решать конфликтные ситуации и ориентироваться в стрессовой среде;

9) уметь управлять собственными эмоциями;

10) навыки привлечения работников к управлению организацией;

11) умение привлекать, использовать и поддерживать технологические достижения в диагностике и лечении;

12) навыки обоснования эффективности нововведений в деятельности учреждения здравоохранения.

Вышеприведенный перечень способностей, умений и навыков руководителя медицинского учреждения должен быть учтен, прежде всего, провайдерами образовательных услуг, которые работают в сфере формального образования и осуществляют подготовку в обязательных для всех претендентов специальностях.

Это означает необходимость вмонтирования в содержание учебных программ, планов, дисциплин дополнительных элементов (модулей, содержательных модулей, тем), овладение которыми будет способствовать развитию человекоориентированности и инновационности соискателя.

С другой стороны, лицо, которое претендует на роль руководителя медицинского учреждения или уже выполняет эти функции при планировании траектории саморазвития с использованием ресурсов неформального и информального образования, должно ориентироваться на первоочередность удовлетворения потребности в получении дополнительных знаний, умений и навыков, которые будут повышать уровень его человекоориентированности и инновационной способности.

В контексте выбранной тематики исследования, полученных результатов и сформулированных на основе их анализа выводов, одной из перспектив дальнейшего научного сопровождения процессов реформирования отечественной медицинской сферы, считаем целесообразность разработки и обоснования технологий использования подходов к диагностике уровня по развитию человеческого капитала управленческого корпуса учреждений здравоохранения.

Авторы: Святослав Кись, доктор экономических наук, доцент, кафедра менеджмента и администрирования, Ивано-Франковский национальный технический университет нефти и газа

Иванна Запухляк, доктор экономических наук, доцент, кафедра менеджмента и администрирования, Ивано-Франковский национальный технический университет нефти и газа

Олег Яцюк, ассистент, кафедра теории экономики и управления, Ивано-Франковский национальный технический университет нефти и газа

Галина Малиновская, аспирант, кафедра теории экономики и управления, Ивано-Франковский национальный технический университет нефти и газа

Источник: Сборник научных трудов «Экономический анализ», том 29, №4 (2019) (издается Тернопольским национальным экономическим университетом).

Перевод: BusinessForecast.by

При использовании любых материалов активная индексируемая гиперссылка на сайт BusinessForecast.by обязательна.

Читайте по теме:

Оставить комментарий