Исследование социально-трудовых отношений цифровой эпохи в контексте теории поколений и прикладных аспектов ее использования необходимо для обеспечения устойчивости социально-трудового развития и достижения на этой основе высшего уровня социального качества.
Нехватка системных, междисциплинарных исследований тех граней и аспектов, не только отражают, но и объясняют с научных позиций одну направленность и противоречивость взаимодействия двух феноменов современности – социально-трудовой платформы «Труд 4.0» и «цифрового» поколения (поколения Z), что подтверждает актуальность темы статьи.
Цель исследования – получение дополнительной аргументации относительно соответствия социально-трудовой платформы «Труд 4.0» возможностям самореализации поколения Z, согласованности развития общественно значимых институтов, что в перспективе должно служить проработке дорожной карты социально-трудового развития во взаимосвязи с поколенными трендами цифровой эпохи.
Принципиально новым полученным результатом является научная аргументация взаимодействия поколения Z и новой социально-трудовой реальности (по авторскому концепту – платформа «Труд 4.0»), представленная через призму согласованности, одного направления и противоречий их развития. Авторы отстаивают убеждение, что платформа «Труд 4.0» открывает перед молодыми (не)взрослыми новые возможности, простор для самовыражения и самореализации, одновременно порождая новые вызовы, ограничения и угрозы.
Доказано, что «Труд 4.0» – институт, более привлекательный и приемлемый для поколения Z, чем для других поколений, в контексте адаптации к изменениям, которые в координатах новой экономики становятся не исключением, а нормой.
Методологическую основу исследования составили системный и междисциплинарный подходы. Для аргументации ответов на ряд поставленных авторами статьи ученым-разработчикам вопросов использованы общенаучные и специальные методы научных исследований – теоретического обобщения, индукции и дедукции, абстрактно-логический, исторический и метод классификации, сравнительного анализа, логического обоснования, гипотетический.
Для достижения поставленной цели раскрыты базисные основы теории поколений и научно-прикладные аспекты ее использования в практике управления человеческими ресурсами.
Выделены особенности, акцентировано внимание на личностных, психофизиологических качествах молодых (не)взрослых лиц поколения Z, которые все больше входят в состав совокупной рабочей силы. С научных позиций обосновано и очерчено разнообразие характеристик платформы «Труд 4.0», которые дают представление о новой социально-трудовой реальности. Осуществлены предварительные разработки новых возможностей и вызовов, которые ждут представителей поколения Z в составе совокупной рабочей силы на платформе «Труд 4.0».
Ключевые слова: социально-трудовое развитие, платформа «Труд 4.0», «цифровое» поколение, поколение Z, дауншифтинг, кадровые стратегии.
Постановка проблемы и актуальность исследования. Экономика и общество в пределах национальных государств и глобально находятся в турбулентном состоянии, когда сверхбыстрые, масштабные, разно-векторные изменения становятся не исключением, а нормой экономического и общественного прогресса. При таких условиях крайне важно с научных позиций объяснять, что является первопричиной сногсшибательных перемен, каковы тенденции экономического и общественного развития и очевидные и, особенно, неочевидные драйверы обеспечение устойчивого прогресса.
Объяснение неочевидного, того, что остается за кадром и вызывает неустойчивость имеющихся систем, обусловливает сбои в жизнедеятельности человека и общества, должно находиться в центре научного поиска каждого социально ответственного человека, для которого такой поиск является миссией.
Исповедуя именно такую философию, авторы статьи реализуют постоянный поиск новых опор обеспечения устойчивости социально-трудового развития и достижения на этой основе нового, высшего уровня социального качества, которое должно стать приоритетом социальной политики.
В русле такого поиска и исследования социально-трудовых отношений цифровой эпохи в контексте теории поколений и прикладных аспектов ее использования на современном этапе.
Поэтому предметом этого исследования является становление новой социально-трудовой реальности, когда на платформе «Труд 4.0» в составе совокупного работника все больше представителей так называемого цифрового поколения (поколения Z), которое имеет специфические характеристики ментальности и жизненные ценности, а склонность к цифровым компетенциям обнаруживается уже в детстве.
Должны констатировать, что в имеющемся научном заделе сейчас не хватает системных, междисциплинарных исследований тех граней и аспектов, что не только отражают, но и объясняют с научных позиций, с одной стороны, одну направленность, а с другой – противоречивость взаимодействия двух феноменов современности – социально-трудовой платформы «Труд 4.0» и поколения Z.
Новизна работы. Впервые в отечественной литературе социально-трудового направления исследовано взаимодействие двух общественно значимых феноменов современности – поколения Z и новой социально-трудовой реальности, которая, по авторским концептом, представлена как платформа «Труд 4.0», – через призму согласованности, одной направленности и противоречий развития.
Научно аргументировано, что платформа «Труд 4.0» открывает перед молодыми (не)взрослыми новые возможности, простор для самовыражения и самореализации, одновременно порождая новые вызовы, ограничения и угрозы.
Доказано что «Труд 4.0» как институт, который обеспечивает использование ресурсов труда в координатах, порожденных Четвертой промышленной революцией, является более привлекательным для поколения Z, чем для представителей других поколений, и молодые (не)взрослые увереннее чувствуют себя на этой платформе, быстрее адаптируются к изменениям, которые становятся не исключением, а нормой.
Определены новые требования, которые платформа «Труд 4.0» выдвигает к представителям разных поколений, с ударением на требования к молодым (не)взрослым, которые должны занять свое место на рынке труда, сформировать и реализовать собственную трудовую стратегию.
Целью научного исследования является приращение новейших междисциплинарных знаний, которые появляются на пересечении двух сравнительно автономных, но взаимосвязанных в социально-трудовом понимании направлений научного поиска – включение в сферу труда молодых (не)взрослых поколения Z и функционирование новой социально-трудовой платформы «Труд 4.0».
В таком взаимодействии усматриваем, прежде всего, колоссальные возможности социально-трудового прогресса на основе сочетания качественно новых характеристик поколения Z, интеллектуально-инновационного потенциала молодых (не)взрослых с новациями «Индустрии 4.0» и шестого технологического уклада.
В то же время призываем к беспристрастному анализу и нестандартным оценкам, которые убеждают в том, что в противовес упомянутой выше позитивности непременно возникают и воспроизводятся многочисленные вызовы к соответствию рынка труда и социально-трудовой сферы в целом компонентам человеческого капитала поколения цифровой эпохи и возможностям его (капитала) дальнейшего накопления и реализации.
Однако есть и другая сторона медали, связанная с асимметриями, продуцируемыми несоответствиями ментальных моделей, мотиваций и ценностных ориентаций представителей поколения Z. Обоюдные асимметрии, о которых идет речь, могут быть преодолены, или же преуменьшены масштабы их проявления, при условии осознания причин их появления и дальнейшего воспроизводства, наличия соответствующей научной аргументации и предложений по преодолению имеющихся асимметрий в сфере социально-трудового развития.
Методы исследования. Методологической основой достижения цели научного исследования стали системный и междисциплинарный подходы. Для аргументации ответов на поставленные авторами статьи перед учеными-разработчиками вопросы, применены общенаучные и специальные методы научных исследований.
А именно: теоретического обобщения, индукции и дедукции, абстрактно-логический – для научно-прикладного обоснования детерминант становления и характеристики контента социально-трудовой платформы «Труд 4.0»; выявление изменений в структуре ценностей и ментальных схемах, новых трудовых стратегий и траекторий индивидуализации представителей поколения Z.
А также исторический и метод классификации – для объяснения причин зарождения и рассмотрения генезиса развития теории поколений; сравнительного анализа, логического обоснования. Гипотетический – для аргументации согласованности и полярности компонент социально-трудовой платформы «Труд 4.0» с особенностями поколения Z. Теоретического обоснования возможностей, реальных и потенциальных асимметрий и угроз взаимодействия представителей поколения Z и компонент социально-трудовой платформы «Труд 4.0».
Анализ последних исследований и публикаций. Много аспектная проблематика форматирования социально-трудового пространства в координатах новой (цифровой) экономики нашла отражение в ряде научных исследований иностранных и украинских ученых современности: Р. Болдуина (Bolduin R.), А. Дитона (Diton A.), Р. Коллинза (Kollinz R.), Р. Инглхарта (Inglhart R.), П. Мейсона (Mejson P.), Б. Милановича (Milanovich B.), Дж. Стиглица (Stiglic D.), Р. Уотсона (Uotson R.), О. Амоши (Amosha O.), В. Антонюка (Antoniuk V.), Ю. Железновой (Zaloznova Yu. ), О. Новиковой (Novikova O.), В. Близнец (Blyznyuk V.), И. Петровой (Petrova I.), В. Гейца (Heiets’ V.), А. Гриценко (Hrytsenko O.), О. Макаровой (Makarova O.), Е. Либановой (Libanova E.), А. Поручника (Poruchnyk A.), Я. Столярчука (Stoliarchuk Ya.), и других.
В контексте социально-трудовых трансформаций цифровой эпохи авторами статьи предложена теоретическая конструкция новой платформы социально-трудового развития и внедрения технологий «Индустрии 4.0» и институциональных изменений, присущих новой (цифровой) экономике; аргументировано формирование новой модели труда и занятости, становление которой осуществляется под воздействием демографических, глобальных и технико-технологических процессов современности.
А также обосновано создание новой ментальной модели труда и занятости «Труд 4.0» как социально-трудовой реальности начала XXI века; раскрыты внешние условия развития и внутренние характеристики ментальной модели «Труд 4.0».
Свою историю, свои достояния, как и белые пятна, имеют теоретические исследования проблематики поколений. Теория поколений, в контуре которой возникла идея генерации поколения Z, сформировалась в конце ХХ века.
Пионерной в поколенной проблематике стала книга американских авторов — экономиста и демографа Нила Хоува (Neil Howe) и историка Уильяма Штрауса (William Strauss) «Поколение. История будущего Америки с 1584 до 2069». Это исследование оказалось новейшим взглядом на историю США, сформированным на основе исторических аналогий между поколениями разных времен.
Буквенная символика для обозначения поколений связана с именем журналистки из Великобритании Джейн Деверсон, которая впервые использовала термин «поколение Z» в исследовании жизненных особенностей британской молодежи на основе серии интервью. Своеобразным мировоззренческим срезом в исследовании проблем поколений является социология поколений Карла Мангейма (Mannheim K.).
В современном стиле стратификации поколений используется понятие «цифровое поколение как аналогия термина «поколение Z», предложенное образовательным консультантом и популяризатором образовательных технологий Марком Пренски (Prensky M.). В его понимании цифровой человек – это житель цифрового общества, или цифрового века, — эпохи цифровых технологий.
Наследие украинских ученых в проблематике поколения новой эпохи выделяет две грани исследования. Во-первых, педагогические сценарии, предложенные на основе диагностики преимуществ и недостатков поколения Z и психолого-педагогические рекомендации по построению адекватного стиля обучения с учениками этого поколения.
Во-вторых, социально-трудовой контекст с аргументацией паттернов поколений рынка труда, описанием новой модели отношений между руководителем и работником как представителем нового культурного поколения, выделением кадровых рисков поколения Z как компоненты потенциала кадрового состава организации.
Изложение основного материала. Глобальные изменения технико-технологического, демографического, институционального, социально-культурного, политико-экономического характера обусловливают формирование новой социально-трудовой реальности, которая, по авторским концептам, имеет название «Труд 4.0», и нового субъекта социально-трудовых отношений – представителей молодых (не)взрослых, которые относятся к поколению Z.
Каковы самые заметные характеристики социально-трудовой платформы «Труд 4.0»? Как вписывается поколение Z в указанную платформу, насколько совпадают их взаимные требования? Какие новые возможности поколению Z открывает платформа «Труд 4.0», какими являются реальные и потенциальные асимметрии их взаимодействия, какие возникают угрозы? Каким образом согласуются и в чем полярность компонент социально-трудовой платформы «Труд 4.0» и особенностей поколения Z? Попробуем найти ответ хотя бы на некоторые из этих вопросов.
Нынешние траектории демографических и глобальных процессов, новая технико-технологическая реальность и организационные трансформации в корне меняют мир труда, его институты, организационные структуры, параметры рынка труда и закономерно обусловливают формирование новой модели труда и занятости, социально-трудовой платформы, которую правомерно называть «Труд 4.0», по аналогии с названием модели и платформы «Индустрия 4.0».
Акцентируем внимание на том, что модель «Труд 4.0» не является продуктом линейных, одно векторных, технико-технологических трансформаций. Это результат симбиоза крупномасштабных, разнонаправленных, неоднозначных по результатам преобразований, среди которых одни открывают новые возможности, вторые требуют реакции всех субъектов социально-трудовых и социально-экономических отношений, изменения мотивационных установок, ценностных ориентаций, а третьи очерчивают ряд новых вызовов, рисков и угроз относительно будущего мира труда.
С каждым днем на эту платформу заходит все больше молодых (не)взрослых, принадлежащих к поколению Z. Попробуем провести параллель между системными трансформациями, которые происходят в четырех основных взаимно переплетенных плоскостях современности – демография — ХХІ, глобализация — ХХІ, организация XXI, «Индустрия 4.0» как детерминант формирования платформы «Труд 4.0», и особенностями поколения Z в контексте новых возможностей и вызовов. Это требует обращения к теории поколений и поколенного анализа.
К зарождению и развитию теории поколений. Учение о преемственности поколений, закономерности их взаимодействия зародилось довольно давно. Так, еще в трудах итальянского философа Джамбаттиста Вико (Giambattista Vico) (1668-1744) находим обоснование принципов жизнедеятельности, которые впоследствии были положены в основу классической теории поколений. Один из этих принципов звучит так: «История является сменой поколений, поочередно связанных единством законов разума и ростом рациональных знаний».
Впоследствии французский писатель, ученый и политический деятель Николя де Кондорсе (Condorce) (1743-1794) писал, что поколение – это не только группа ровесников, но и общность людей, которые имеют подобный склад ума, объем позитивных знаний и уровень культурного совершенства.
В начале 1990-х годов теория поколений была научно обоснована Неймом Хоувом и Вильямом Штраусом. Согласно их теории, примерно каждые 20-25 лет появляется новое поколение, поведение и ценности которого отличаются от предыдущих сообществ. При этом решающее влияние на ценности каждого поколения оказывают условия воспитания в семье, а также социально-экономические и политические события, которые случались с ними до 11-12 лет от роду.
Они доказывают, что ценности, сформированные в юном возрасте, оказывают влияние на модель поведения человека в течение всей жизни, в том числе на отношение к работе, потребительское поведение, восприятие окружающих миров.
Должны засвидетельствовать, что к теории поколений как научного и интеллектуального достояния конца ХХ века в последние годы приковано повышенное внимание. По нашему видению, это связано как минимум с двумя причинами.
Первая причина актуализации теории поколений связана с формированием нового экономического, управленческого мышления, новой культуры и все большего количества экономически активного населения, его институтов.
Едва ли не наибольший интерес к феномену поколений в последнее время проявляют работодатели, для которых обеспечение высокой конкурентоспособности, приобретения неоспоримых конкурентных преимуществ непосредственно связано с привлечением, содержанием, развитием, мотивацией сотрудников разных возрастных групп (поколений), пониманием их потребностей, приоритетов, ценностей.
Вполне очевидно, что кадровые стратегии и технологии не будут эффективными без учета особенностей персонала разных возрастных групп, и особенно молодых (не)взрослых, которые впервые приобретают статус работника организации.
Повышенный интерес к поколенным сдвигам, поколенной динамики проявляли и продолжают проявлять коммерческие структуры, которые стремятся суметь понять предпочтения, потребительские настроения представителей разных поколений, в частности молодежи, побудить их активнее покупать все новые товары и услуги.
Институты гражданского общества стремятся понять приоритеты, мотивационные наставления населения разных возрастных групп, прежде всего молодых (не)взрослых для приобщения к активной политической, общественной деятельности или же с целью предотвращения такой деятельности.
Вторая причина повышения внимания к теории поколений связана с глубокими демографическими, социально-культурными, институциональными изменениями в экономике и обществе на рубеже двух веков и в последующие годы. Указанные изменения имеют глобальный характер, актуализируют проблематику поколенных сдвигов, поколенной динамики, рассмотрения ее в новых терминах – «разлом», «сдвиг», «поколенный анализ», «новые жизненные траектории», а не констатации вроде «анализ поколений – это важно».
Прежде чем рассматривать теоретико-прикладные аспекты молодых (не)взрослых (поколения Z), обратимся к фундаментальным, классическим, основам теории поколений, что поможет лучше понять современный портрет этого поколения, его особенности, драйверы развития.
Должны подчеркнуть, что возраст – это исходная, однако не исчерпывающая характеристика поколений. Последние нужно рассматривать не как чисто статистические, а как социальные группы. И поэтому возрастные демографические параметры должны дополниться историко-культурными и другими характеристиками.
Действительно, поколения – это не просто возрастная когорта людей, которые родились в определенном календарном диапазоне, например, 1995-2010, 2011-2025 гг., а совокупность лиц, совместно проживающих на определенной территории, что находились и/или находящихся под влиянием общественно значимых событий – политических, технико-технологических, социальных, следовательно, имеют общие практики поведения, доминантные ценностные ориентации, ментальные схемы.
Среди последних классификаций поколений привлекает исследовательское внимание предложенная работа Х. Беккером (Becker H.). В ней выделены пять поколений: довоенное поколение (1910-1930); молчаливое поколение (1930-1940); поколение протеста (1940-1955); потерянное поколение (1955-1970); неназванное поколение (рожденные после 1970 г.).
Одной из признанных и широко представленной в монографических и специальных изданиях является упомянутая выше классификация поколений, предложенная Нейлом Хоувом (Howe N.) и Уильямом Штраусом (Strauss W.). Кроме возраста и года рождения она базируется на системе ценностей, которая формируется под влиянием социальных, политических, технологических и демографических условий.
Они выделяют такие поколения: выдающееся поколение, поколение победителей (1900-1923); молчаливое поколение (1923-1943); поколение бэби-бумеров или бумеров (1943-1963); поколение Х, или неизвестное поколение (1963-1983); поколение Y, или поколение сети, миллениалы (1983-2003); поколение Z (2003-2023).
Классификация поколений, предложенная американским исследовательским центром Pew Research Center, выделяет следующие: молчаливое поколение (1928-1945), поколение бумеров (1946-1964), поколение Х (1965-1980), поколение Y, или миллениалы (1981-1996), поколение Z (годы рождения от 1997 г.).
Приведенные выше классификации поколений, разработанные в отношении западных обществ, вполне пригодны для использования в украинской практике. Такой вывод является справедливым. Поскольку границы поколений, представленные в этих классификациях, совпадают с историческими, экономическими, технологическими вехами новейшей истории нашей страны – Вторая мировая война – оттепель – застой – перестройка – политические и экономические реформы, становление новой экономики и сетевого общества.
Для стран, которые образовались после распада Советского Союза, определенное, теоретическое и прикладное значение имеет классификация поколений, автором которой является В. Радаев, что она охватывает периоды советской и постсоветской эпохи с выделением в пределах этих периодов с привязкой к определенным историческим и другим вехам поколений (советских и постсоветских). Характерной особенностью этой классификации поколений считают выделение не только периодов рождения, но и периодов взросления.
Отметим, что в приведенных выше классификациях поколений, которые принадлежат разным исследователям, временные рамки (границы) периода рождения и до достижения совершеннолетия поколения Z не существенно, но различаются. В имеющихся различиях временных рамок появления на свет поколения Z, которые составляют несколько лет, авторы статьи не видят особой проблемы.
Более важным и принципиальным должен быть акцент на том, что поколение Z, как ни одно другое, имеет собственную уникальную личность, что нельзя не учитывать в процессе развития социально-трудовых отношений на всех уровнях иерархической структуры общества первой половины XXI века.
Поколение Z — это переходное поколение из ХХ в XXI век, на которое оказывает влияние поколение миллениалов. У этих поколений есть кое-что общее и все же они различны по многим признакам. То, что для поколения Y было «прорывными технологиями», или «технологиями будущего», для поколения Z – бытия, ведь их детство совпало с технологическим бумом, «большим взрывом».
Поколение Z и как термин, и как явление, можно описать словами Digital Native (цифровой человек). Представители его родились в информационном сетевом обществе и связаны между собой информационными системами, сетью, цифровыми технологиями. Цифровая среда для поколения Z является привычной, понятной и единственно приемлемой.
В одной из самых популярных монографий, посвященных проблематике поколения Z, исследователи Дэвид Стиллман (Stillman Devid) и Йона Стиллман (Stillman Jona) к этому поколению причисляют родившихся в 1995-2012 гг. и выделяют семь характерных признаков.
- Физически-цифровой мир. Поколение Z рождено в мире, в котором каждому физическому объекту (людям и местам) соответствуют цифровые эквиваленты. Для поколения Z реальный и виртуальный миры естественно переплетаются. Виртуальность – просто часть их реальности.
Обычно рабочая среда медленно осваивает цифровые решения, поэтому в процессе завоевания своего места в физическом цифровом мире перед ним предстают невиданные ранее вызовы. 91% представителей поколения Z отмечает, что уровень технологической оснащенности компании влияет на их решение работать или не работать в ней.
- Сверхвысокая персонализация. Поколение Z упорно работает над идентификацией и персонализацией собственного имиджа и стремится, чтобы все об этом знали. Способность персонализировать все вокруг создала в них ожидания, что существует глубокое понимание их поведения и желаний. От названий должностей до путей развития карьеры степень персонализации лишь возрастает.
Такая черта создаст сложности для рабочей среды, которые исторически были сосредоточены на стремлении к справедливости и равному отношению ко всем. 56% представителей поколения Z скорее сами напишут себе должностную инструкцию, чем будут придерживаться ее стандартного варианта.
- Реалистичность. Поколение Z росло на фоне событий 11 сентября, когда терроризм стал частью повседневной жизни, а в экономике наблюдался период глубокой рецессии. Это стало предпосылкой формирования прагматичного мировосприятия, особенно когда речь идет о планировании и подготовке к будущему. Сначала с этим реалистическим отношением столкнулись высшие учебные заведения.
На очереди — трудовые коллективы. Представителями поколения Z непосредственно будут руководить идеалистические миллениалы, поэтому вероятность возникновения недоразумений огромна. По мнению поколения Z, если человек хочет выжить или даже процветать, ему следует реалистично представлять, сколько усилий и затрат это потребует.
- Страх пропустить. Представители поколения Z страдают от сильного страха пропустить что-либо, потерять определенную выгоду. Положительный аспект: они всегда в курсе всех новинок и соревнуются за первенство.
Негативный аспект: эти люди постоянно переживают, что продвигаются вперед недостаточно быстро или двигаются не в том направлении. Представители поколения Z бросают вызов рабочей среде, поскольку всегда стремятся удостовериться, что максимально воспользовались ситуацией. 75% представителей поколения Z заинтересованы выполнять несколько функций на одном месте работы.
- Микономика (мы + экономика). Начиная с Uber и заканчивая Airbnb, поколение Z жило исключительно в мире экономики совместного пользования. Его представители будут подталкивать рабочую среду разрушать внутренние и внешние барьеры, чтобы использовать коллектив максимально удобно и экономически эффективно.
Поколение Z сполна будет использовать силу «мы» не только как сотрудники, но и в роли филантропов. Этих людей ожидают партнерские отношения с работодателями, чтобы устранить невзгоды окружающего мира. 93% представителей поколения Z утверждают, что отношение компании к обществу влияет на их решение работать или не работать на нее.
- Сделай сам. Поколение Z придерживается принципа «сделай сам». Они выросли на видеороликах с YouTube, благодаря которым можно научиться чуть ли не всему, поэтому верят, что могут сделать почти все самостоятельно. Более того, их родители, представители независимого поколения X, побуждали их не идти проторенными тропами.
Поколение Z очень независимое, поэтому будет сталкиваться лбами со многими элементами культуры сотрудничества, за которые боролись миллениалы. 71% представителей поколения Z руководствуется девизом «Хочешь сделать что-то доброе, сделай это сам!».
- Мотивация. Поскольку родители вбили им в головы, что само собой не является достаточной наградой, что существуют победители и проигравшие через экономический спад, что пошатнул позиции их предшественников, и чрезвычайно высокую частоту изменений в обществе, представители поколения Z очень мотивированы. Эти люди не просто готовы, но и стремятся приступить к работе, засучив рукава как можно выше.
По сравнению с предшественниками, представители поколения Z будут больше подвержены конкуренции, но менее открыты. Компаниям придется приложить немало усилий, чтобы убедить их в том, что они – команда победителей. 72% представителей поколения Z заявили, что готовы конкурировать с людьми, выполняющими такую же работу.
Еще и еще раз подчеркиваем, что поколение Z имеет немало общего с другими поколениями, прежде всего с миллениалами, и все же по многим параметрам оно является иным (часто – принципиально другим), и этого нельзя не учитывать работодателям, политикам, общественным деятелям, всем, кто находится в мире самих людей. Результаты проведенного исследования свидетельствуют, что для поколения Z образование и приобретенный профессиональный уровень сохраняют, и будут сохранять высокую рейтинговую позицию среди основных ценностных приоритетов.
Большинство представителей поколения Z осознают, что качество образования определяет конкурентоспособность на внешнем и внутреннем рынке труда, мобильность, способность установить жизненную траекторию, предстают критически важными предпосылками успешной интеграции в общественную жизнь.
Обратим внимание на изменения образовательных стратегий молодого поколения. Сейчас молодой человек, по сравнению с молодежью 1980-1990-х гг. прошлого века, ориентирован одновременно и на получение качественного уровня профессиональной подготовки, и на более ранний выход на рынок труда, совмещение учебы с работой.
Ориентация на ранний выход на рынок труда обусловлена стремлением отыскать и занять собственную нишу на рынке труда, которая становится все больше конкурентной, как можно скорее приобрести практический опыт. Значимым остается и желание быть независимыми от родителей в экономическом плане. Нельзя обойти и такой аспект мотивационных установок молодежи, как получение высшего образования: не менее 30% выпускников хотят иметь высшее образование, рассматривая это как возможный старт работы за рубежом.
Поколение Z без преувеличения можно назвать сетевым поколением, для которого онлайн-платформы, виртуальная среда является привычным, приемлемым и единственно возможным, чего не можем констатировать относительно других поколений. «Мы просто включаем, – отмечает Иона Стиллман, – компьютеры, телефоны, планшеты или ноутбуки.
По данным Центра по профилактике и контролю заболеваемости, 41% представителей поколения Z проводят ежедневно за компьютерами более трех часов, не связанных с выполнением домашнего задания (по сравнению с 22% десять лет назад). Такие цифровые платформы, как Netflix, Amazon, Hulu, Apple TV и You Tube дали нам в руки другой вид пульта дистанционного управления».
Размышляя над особенностями поведения поколения Z на работе, формированием нового типа отношений в сфере труда, должны остановиться на рассмотрении личностных характеристик поколения Z.
По этому поводу в уже неоднократно упомянутой монографии, указано: «Безусловно, что на формирование поколения Z повлияли конкретные особые события и условия. Именно поэтому оно имеет собственную и отличную личность. Подумайте о детстве, характерными признаками которого являются Великая рецессия, война с терроризмом, стрельба в школе и климатические изменения. Подумайте о табу других поколений, например однополых браках, которые являются нормой для поколения Z.
Добавьте первого чернокожего президента, изобретение iPhone. Поэтому понятно, что поколение Z смотрит на мир другими глазами … Поколение Z воспринимает свое рабочее место как один из главных инструментов и как партнера в процессе превращения мира в лучшее. Если мы хотим вывести на поверхность все их лучшие черты в трудовых отношениях, надо понять, что эти люди имеют свою уникальную личность, которая проявится в офисе».
Д. Стиллман и И. Стиллман по поводу такой черты поколения Z как сверхвысокая персонализация отмечают: «Как и всем другим поколениям, поколению Z пришлось иметь дело с подростковой неуверенностью, понять, как вписаться, не потеряв при этом своей уникальности, что некоторые вещи остаются неизменными. Однако представителям поколения Z значительно легче показать, что отличает их от толпы. Они выросли в мире сверхвысокой персонализации».
И далее они отмечают: «Начиная со СМИ и заканчивая политикой, представители поколения Z имеют неслыханные возможности выбирать и контролировать собственные преимущества. В их руках – блестящий инструмент расширения прав и возможностей. Кроме того, поколение Z выросло в эпоху принятия и поддержки, что побудило их персонализировать собственный имидж и поделиться им с миром».
Подчеркиваем, что психофизиологический портрет поколения Z слишком пестрый. Чертами, присущими этому поколению, среди прочего, является терпение, сосредоточенность на краткосрочных целях, индивидуальность, самоуверенность. Поколение Z живет в сетях, предпочитает виртуальное общение. Тот виртуальный мир, в котором пребывает поколение Z, часто придуман, ограничен постиндустриальными ценностями.
В то же время большинство представителей этого поколения ценит честность, откровенность, открытость. Люди этого поколения максимально приближены к информации, сетям, они, образно говоря, рождаются с мобильным телефоном в руках, а первой их игрушкой становится компьютер. В отличие от предыдущих поколений, воспитанных на книгах, это поколение воспитано на сети интернета и мыслит совсем другими категориями. Ход их мыслей отличается фрагментарностью и часто этажностью.
Этому поколению не присуща культура, работать с книгой, толстым журналом, с первоисточниками. Максимум, что может прочитать немало представителей поколения Z, — отдельные статьи, фрагменты электронных публикаций, минимальные новости. На переднем плане у них виртуальные развлечения, общение в сети, поддержка ощущения виртуального мира, склонность к минимальным обществам.
Американский детский психолог Шерри Постник-Гудвин (Sherry Posnick-Goodwin) утверждает: «Они предпочитают текстовое сообщение, а не разговор. Они общаются в сети – часто с друзьями, с которыми никогда не виделись. Они редко бывают на улице, если только родители не организуют их досуг. Они не представляют себе жизни без мобильных телефонов. Они никогда не видели мира, в котором не было высоких технологий или терроризма.
Компьютеры для них важнее книги, и во всем они стремятся к немедленным результатам. Они выросли в эпоху экономической депрессии, и от них все ожидают лишь одного – быть успешными. Большинство из них очень быстро взрослеет, видя себя значительно старше своих лет».
Мировосприятие поколения Z формируется преимущественно под влиянием интернета, непосредственная коммуникация представителей социума замещается техногенной. Коммуникативная дистанция между молодым и старшим поколением увеличивается, а цепь передачи опыта, социального подражания дает сбои. Не будет преувеличением утверждение, что родители все меньше играют роль авторитета для своих детей, а всезнающим авторитетом становится сеть Интернет и в целом виртуальный мир.
Таким образом, молодые (не)взрослые, которые уже сегодня выходят на рынок труда и, – это новое, цифровое, поколение с новыми, особыми психофизиологическими чертами. Эти черты в крайних их проявлениях можно наблюдать в форме определенных психологических синдромов молодежи. Специальная литература переполнена описанием «детей индиго», детей с синдромом дефицита внимания и гиперактивности.
Им свойственна неспособность, сосредоточиться на чем-то одном, неусидчивость, сверхактивность, нетерпеливость. По мнению большинства психологов, утверждение, что дети индиго «особенные, это люди будущего», особенно одаренные, является преувеличением. Впрочем, это не значит, что такие дети не могут проявлять талант, креативность в определенных сферах деятельности.
В то же время реальность такова, что «дети индиго» имеют определенные проблемы медико-психологического характера. Избыток информации, который, как цунами, укрывает все и вся, может и нередко приводит к нарушению возрастного развития нервной системы. В сочетании с нехваткой эмоциональных контактов в семье обозначенное явление формирует повышенную возбудимость, уязвимость, неусидчивость.
Безусловно, что в более зрелом возрасте эти черты детского поведения будут трансформироваться, не будут гипертрофированными. И все же завтрашний и частично нынешний рынок труда становится рынком услуг вчерашних гиперактивных детей.
Приобретение статуса занятых лиц в общественном производстве будет порождать все новые вызовы, и продуцировать новые задачи в системе управления персоналом. Вчерашние гиперактивные подростки в составе занятых будут отличаться большей потребностью в поиске нетрадиционных решений, меньшей терпеливостью и терпимостью, склонностью к повышенной конфликтности.
Должны учитывать, что мышление если не всех, то многих представителей поколения Z имеет свои особенности. Составляющей для них является ориентация на обработку информации короткими порциями.
Речь идет о так называемом клиповом мышлении. Молодые (не)взрослые вряд ли будут массово читать Ивана Франко, Олеся Гончара, они будут читать тексты в сети Интернет, которые помещаются в один экран, передавать и принимать короткие сообщения, воспринимать, обрабатывать и осознавать информацию быстро, но в малом количестве. Велика вероятность поверхностно-порционного принятия разовых и несистемных решений.
Также мы должны учитывать и поведенческие особенности молодых (не)взрослых, которые с детства погружены в себя и виртуальный мир и не склонны к вербальному общению.
Не лучше или хуже, а другими становятся жизненные принципы, жизненные ориентиры молодых (не)взрослых. Причины этого тренда многообразны и среди них – быстрые, противоречивые, много векторные изменения в условиях жизнедеятельности, под влиянием которых одни ориентиры нивелируются, а другие еще не заявили о себе. Иными словами, человек живет как бы в размытом мире, в котором все воспринимается не четким, не однозначным.
Добавим и такую причину прогрессирования размытости жизненных принципов и ориентаций как мировоззренческое расхождение в жизненных ценностях отцов и детей, старшего и младшего поколений. Жизненные принципы старших становятся для молодежи неактуальными. Мировоззренческое расхождение, о котором идет речь, имеет проявления, как в быту, так и в работе, что заставляет корректировать систему управления персоналом.
Не можем обойти и такие причины размывания жизненных ориентаций как избыточная информационная перегруженность, избыток информации и как результат – неспособность молодого человека сформировать жизненное кредо, самоопределиться. Возможности расширяются, но как ими воспользоваться?
Изменения в структуре ценностей, ментальных схемах цифрового поколения и «домашнее задание» для научных школ разработчиков. Ценности, которые исповедуют члены общества, – многообразны, но их можно объединить всего в несколько групп, а именно:
— здоровье и безопасность человека;
— благосостояние и социальные ценности (статус, карьера);
— семья;
— духовные ценности (культура, образование, нравственность).
Ценности здоровья новое поколение в абсолютном большинстве осознает и подтверждением этому является положительная динамика по сокращению потребления спиртных напитков, распространению движения за здоровый образ жизни. Молодые (не)взрослые осознают, что приобретение конкурентных преимуществ, достижение высокой работоспособности невозможно без поддержания здоровья, и усилия в этом направлении будут, по нашему убеждению, только расти.
Не требует особого доказательства и утверждения об актуализации для молодого поколения ценностей, связанных с материальным состоянием, социальным статусом, карьерным развитием.
Учитывая это и учитывая изменения в структуре качества «цифрового поколения», и среди них – гиперактивность, эмоциональность, повышенную конфликтность, амбициозность и другие, можем ожидать, что в трудовых коллективах и обществе в целом будет расти конкуренция на межличностном уровне; молодые (не)взрослые активнее и агрессивнее будут бороться за место под солнцем.
Предполагаем рост конфликтности поколений в составе совокупной рабочей силы, в том числе «цифровой» и «нецифровой» как следствие разлома в ценностях, расширения поля несовпадения ментальных схем личностных и психофизиологических качеств персонала различных возрастных групп. На этой почве будут появляться, и воспроизводиться трудовые конфликты между представителями поколения Z и менеджментом разных уровней.
Авторы: А.М. Колот, доктор экономических наук, профессор, проректор по научно-педагогической работе, Киевский национальный экономический университет имени Вадима Гетмана, E-mail: kolot@kneu.edu.ua, ORCID 0000-0002-4393-9806
А.А. Герасименко, кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры менеджмента инновационной и инвестиционной деятельности, Киевский национальный университет имени Тараса Шевченко, E-mail: gerasimenko_o_o@ukr.net, ORCID 0000-0002-1122-1189
Источник: Журнал «Демография и социальная экономика»
Перевод: BusinessForecast.by
При использовании любых материалов активная индексируемая гиперссылка на сайт BusinessForecast.by обязательна.