Голос врачей. Как изменить больницы

УЗИ почек ребенку, детский врач, медицинский центр Томография, здоровье, медицина

24.06.2020 – Тиждень публикует предложения по изменениям в управлении учреждениями здравоохранения, высказанные чтобы ответить на вызовы менеджмента больниц в условиях проводимой медицинской реформы.

Необходимость услышать голос

Реформа началась на уровне первичного звена медицинской помощи и должна перейти к специализированной помощи: от амбулатории и поликлиники до больниц различного профиля, уровня оснащения и готовности бороться с недугами.

Трансформация, опорой которой является изменение системы финансирования медицины, позволяет более эффективно использовать бюджет, делая сферу здравоохранения более прозрачной. Однако для того, чтобы граждане почувствовали позитивные изменения, должен измениться не только путь попадания средств в больницу на макроуровне, но и встреча пациента с врачом в кабинете или в палате тет-а-тет.

Именно изменение культуры отношений врача и пациента, появление доверия, искренности и уверенности в общении даст гражданам понять, что такое настоящие изменения.

Врач должен быть носителем изменений в здравоохранении. Врач должен быть их субъектом.

До этого времени все изменения в системе здравоохранения были центробежные, а не центростремительные – это тот характер политики, который требуется изменить. Да, централизация реформ приводит к тому, что их успех зависит от ограниченного круга лиц (он также политически зависим), коммуникация с сообществом — длительная и не гарантирует поддержки снизу.

У нас есть потенциально мощная экспертная медицинская среда. Современная традиция менеджмента в больницах делает невозможным справедливый карьерный рост и профессиональную независимость специалистов. Второй этап медреформы приведет к необходимости оптимизации больниц, и к вызову в том, чтобы преимуществами этой трансформации воспользовались профессиональные и добропорядочные медики и учреждения здравоохранения.

Этот документ является итогом проведенных консультаций с врачами в регионах Украины, на которых наша команда обсуждала характеристики положения врачей в современной системе, ожидания медиков от реформы и решения, которые должны улучшить состояние врачебной профессии и обеспечить качественное воплощение трансформации здравоохранения в каждой отдельной больнице и поликлинике.

Этот документ предлагает изменения в принципах управления учреждениями здравоохранения (УЗ), которые станут основой эффективного менеджмента.

Что уже сделано для улучшения системы здравоохранения 

Изменение модели финансирования 

Самое обсуждаемое изменение, что является ответом на справедливые сетования на низкую зарплату врачей и неэффективное финансирование медицинских услуг.

По данным Госстата, в разрезе видов экономической деятельности оплата за отработанный час в сфере здравоохранения в первом квартале 2019 года была наименьшей – 44 грн./час. Во втором и третьем кварталах она выросла до 50 грн./час, что примерно на 120% выше, чем в соответствующих периодах 2018 года.

Несмотря на рост, такая зарплата остается одной из самых низких в стране. Так, ниже в третьем квартале является лишь оплата за курьерскую и почтовую деятельность; зарплата в сфере авиационного транспорта, финансовой деятельности, телекоммуникациях в 3-4 раза выше; средняя почасовая зарплата в третьем квартале — 78,6 грн./час.

Согласно информации от созданной в 2018 году Национальной службы здоровья Украины (НСЗУ), реформа системы финансирования в первичном звене доказала свою эффективность и оплата труда семейных врачей кое-где выросла в 2-4 раза.

Продолжение реформы на вторичном уровне также предусматривает значительное повышение зарплат, однако так же эта реформа предусматривает оптимизацию учреждений здравоохранения и, очевидно, приведет к сокращению количества медицинского персонала.

Изменение системы финансирования здравоохранения предполагает уход от субвенции на охрану здоровья, которая распределялась на области из центрального бюджета и расходовалась согласно имеющимся койко-местам, независимо от интенсивности работы того или иного учреждения охраны здоровья и качества предоставления услуг в этих заведениях.

Но сегодня деньги в больницы будут направляться прямо через НСЗУ (без посредничества областных департаментов), а объем финансирования будет зависеть от количества предоставленных услуг в той или иной больнице. Итак, больницы с большим количеством койко-мест, но без пациентов, будут получать меньше.

При этом деньгами от НСЗУ будет распоряжаться руководитель УЗ, на основе трудового договора с коллективом. Итак, успех менеджмента больницы теперь зависит от руководителя учреждения и неравнодушия трудового коллектива.

Переходная книга МОЗ Украины говорит о сравнительно высоком количестве койко-мест, 75% из которых имеют низкий потенциал к оказанию услуг, следовательно, они должны быть оптимизированными. Ко второму этапу реформы учреждения вторичного и третичного звеньев смогут приобщаться, автономизируясь и, отвечая минимальным требованиям оказания медицинских услуг, которые разработала НСЗУ.

Динамика сокращения штата в сфере здравоохранения – количество уволенных работников – является одной из самых высоких среди всех сфер экономической деятельности.

Госстат указывает, что соотношение между количеством уволенных из-за сокращения штата и принятых работников сферы здравоохранения равно в первом квартале 2019 года – 20,7 % (больше всего из всех видов деятельности), втором – 10,3 %, третьем – 7,5% (за три квартала 2019 года было сокращено 11 тыс. человек).

Более высокое во втором квартале соотношение лишь в сферах образования, государственного управления, обороны и искусства. Процент сокращения штатных должностей в других сферах на порядок ниже.

Второй этап реформы начался в апреле. Качественный старт этого процесса зависит от подготовки НСЗУ и МЗ, в то же время стоимость услуг, которую готово выплачивать государство, может быть недостаточной для покрытия всех расходов. Это уже вызвало заявления, которые дискредитируют реформу, в частности они звучат от самого МИНЗДРАВА, а, следовательно, профессиональная среда должна объединиться, чтобы защитить будущее здравоохранения в Украине.

Потребность в эффективном финансировании сферы здравоохранения очевидна, новый механизм стимулирует конкуренцию медицинских учреждений и специалистов, а также предусматривает преимущественное финансирование больниц большого объема. Здоровая и оправданная система оплаты медицинских услуг лишь косвенно повлияет на уровень профессионализма и желание врача помогать.

Экономическая конкуренция предполагает, что пациенты будут выбирать те учреждения здравоохранения (или врачей), которые оказывают наиболее качественные медицинские услуги. Следовательно, именно эти заведения будут получать больше государственных средств. Однако вызов является в том, что оценить качество оказания медицинской помощи пациенту в краткосрочной перспективе может быть сложно.

Во время общения с врачами в регионах мы слышали утверждения о том, что пациенты порой готовы обращаться в больницы с лучшим сервисом, ремонтом, а не в те, где лечат по новым клиническим протоколам и рекомендуют лекарства с доказательной эффективностью. Ведь возможность пациента самостоятельно оценить медицинские преимущества того или иного метода лечения ниже, чем способность определить заведение с лучшим сервисом.

Уже упомянутые выше процессы оптимизации больниц, ожидаемое сокращение штатов, которые предусматривает реформа системы финансирования здравоохранения, формируют новые вызовы. Так, возникает потребность обеспечения того, что после оптимизации в профессии специалисты более высокого уровня медицинских знаний и навыков, те, которые лечат эффективно и доказательно, не будут освобождены после сокращений, за что будет отвечать главный врач и местная власть.

На сегодня в нормативной базе не закреплены меритократические принципы трудоустройства и увольнения медицинского персонала. Кодекс законов о труде Украины, статья 42, говорит лишь о приоритетном оставлении на работе определенных льготных категорий граждан, но не более квалифицированных работников.

В условиях автономии учреждения здравоохранения вызовы системы, в первую очередь, являются именно управленческими, это как эффективно распоряжаться имуществом для оказания качественных услуг и как работать с коллективом. Все это требует новых принципов в управлении заведениями, которые могут быть внедрены через новое законодательство и новую корпоративную культуру больниц.

Для обеспечения эффекта в долгосрочной перспективе эти новые принципы должны отразиться и на учебных заведениях, которые готовят медицинских работников и менеджеров в сфере здравоохранения.

Развитие медицинского образования 

Медицина является особой в том смысле, что эффективность того или другого медицинского назначения не может однозначно измеряться с точки зрения эффективности финансовой. Не всегда более дешевое лечение и экономия является лучшим решением для здоровья пациента. Мы должны обращать внимание на мотивацию врача, его образование, его/ее свободу в использовании своих знаний и в принятии медицинских решений.

Этика и ценности, управляющие врачом, – это производная его образования и удовлетворенности средой, в которой приходится работать. Образование – как додипломное, так и после дипломное — формирует академическое и профессиональное сообщество, воспитывающее каждого отдельного медика.

Чтобы стать врачом, студент должен отучиться 6 лет в университете, 1-3 года в интернатуре, а также посещать мероприятия непрерывного профессионального развития ежегодно в течение всей жизни, чтобы иметь возможность практиковать.

И если формирование правильной среды – это дело десятилетий, то первые фундаментальные шаги на пути к здоровому врачебному сообществу были инициированы командой МЗ Украины еще в 2017 году.

О наличии потребности в постоянном повышении качества образования свидетельствует исследование Всемирной организации здравоохранения, которая заявляет, что ежегодно в странах с низким и средним уровнем доходов в результате неправильной медицинской помощи умирают 2,6 млн. человек – речь идет о как минимум пяти случаях в минуту.

В четырех случаях из 10 нанесенных случаев вреда, пациентам наносят его во время первичной или амбулаторной помощи. Наиболее губительные случаи связаны с определением диагноза, назначением и использованием лекарств. Вред только от неправильного использования лекарств оценивают в $42 млрд.

В то же время результаты сдачи международного экзамена по основам медицины украинскими студентами-медиками, свидетельствуют о недостаточном уровне знаний в сравнении с международной группой. В 2019 году студенты 4 курса в среднем сдали экзамен на 26,6%, а студенты 3 курса на 30,24% (для международной сравнительной группы этот показатель составляет в среднем 54%).

Такой уровень знаний может быть связан как с устарелостью учебных планов в учреждениях высшего образования, так и с распространением практик академической недоброчестности в среде. Об этом свидетельствуют в частности результаты исследования “Коррупционные риски в системе высшего образования в Украине” (Когут И., Бизяев В., Брик Т. и др. Проект USAID «Поддержка реформы здравоохранения»).

Данные Мировой книги фактов ЦРУ свидетельствуют, что показатели детской и материнской смертности в Украине при высоком уровне обеспеченности врачами и койко-местами слишком высоки по сравнению с показателями в Британии и Франции.

Изменения в медицинском образовании, внедренные в течение последних лет в Украине, являются важными для формирования новой профессиональной среды. Однако результаты этих изменений будут ощутимы лишь в долгосрочной перспективе.

Одним из таких изменений является минимальный проходной балл ВНО, которого не было до 2018 года. Так, внедрение такого порога отсекло (в сравнении с 2017 годом) 28% набора на медицину (бюджетная и контрактная форма обучения; на контракт на медицину было набрано на 70% меньше студентов).

Эти самые студенты будут сдавать новый единый государственный квалификационный экзамен, который включает тест на знание английского языка и международный экзамен по основам медицины. Эти студенты, вероятно, будут учиться по обновленным программам после отмены приказов о примерных учебных планах МИНЗДРАВА и начала работы ряда проектов международной поддержки, направленных на развитие медобразования.

Эти студенты, возможно, когда-нибудь будут проходить интернатуру по новой системе, которую летом 2019 года презентовали в МИНЗДРАВЕ (однако новое руководство министерства пока игнорирует этот вопрос), и в полной мере будут пользоваться преимуществами системы непрерывного профессионального развития (НПР), введенной в Украине в начале 2019 года.

Формирование другой ценностной среды — это процесс, который требует десятилетий. Сейчас системная мотивация повышения качества предоставления медицинских услуг обеспечивается лишь немногими мерами: введением БПР, конкуренцией в получении зарплат, а также возможностью использования новых клинических протоколов на основе доказательной медицины на уровне учреждения здравоохранения.

Соответственно, для развития медицины в Украине необходима дальнейшая поддержка тех специалистов, которые стремятся стать основой для построения нового качества медицинских услуг. Менеджмент больниц должен быть одним из факторов такой поддержки, формируя благоприятную для развития медиков профессиональную среду.

Где искать выход? Дать врачу волю!  

История одной таблетки: что стоит за назначением врача? 

Фонд возрождения и Центр противодействия коррупции определили, что в 2017 году 26% денег, потраченных украинцами на лекарства, пошли на бездоказательные препараты. Среди 10 самых популярных медикаментов, четыре лекарственных средства не имели научных оснований к клиническому применению (по состоянию на 2017 год). Всего на лекарства без доказанной эффективности в 2017 году было потрачено около 14 млрд. грн.; с 2013 по 2017 гг. $3,5 млрд. пошли на бездоказательные препараты.

Исследование аптечного рынка в Украине, опубликованное на «Аптека.UA» также свидетельствует о популярности покупки бездоказательных и симптоматических препаратов. Так, в 2019 году в 10 самых популярных лекарств вошли Ксарелто, Нурофен, Нимесил, Спазмалгон, Натрия хлорид, Синупрет, Реосорбилакт, Но-шпа, Цитрамон, Актовегин.

Одновременно рейтинг самых популярных в продаже препаратов в мире (на май 2019) принципиально отличается от украинского – совпадение только по одному пункту (Ксарелто).

В течение 2015-2017 гг. лидером аптечных продаж в Украине был бездоказательный препарат Актовегин.

Неэффективные назначения врача могут быть не только следствием образования, а также следствием системы, которая давит на медицинские решения, лишая субъектности профессионала. Причины таких тенденций лежат глубоко в традициях взаимодействия различных факторов в учреждениях здравоохранения.

Часто назначения врачей – это следствие давления многих факторов, среди которых медицинская эффективность не является определяющей:

влияние среды, которая формируется ожиданиями пациентов, рекламой, традициями: “чай при простуде”, “нельзя мочить манту»;

влияние авторитетов: доцента, профессора, старшего коллеги;

взаимодействие с фармацевтическими представителями;

наличие лекарств в аптеке больницы, в аптеках городов, регистрация в стране;

влияние образования: университета, интернатуры, постдипломного образования;

“договоренности» с производителями/аптеками;

приказы Минздрава и департаментов здравоохранения (ДОЗ), главного врача (устные или письменные);

указание заведующего отделением.

Роли в больнице

Советское и постсоветское наследие в системе здравоохранения и сознание медицинского сообщества заточает каждого отдельного врача – среда не дает развиваться его экспертности и быть субъектом инициативы и принятия решений.

Взгляд врача на проблемы в здравоохранении – как мы определили во время консультаций и написания концепции – отличается от жалоб пациента, которые обычно попадают в информационное поле.

Видение врачей определяют:

Ответственность за результат лечения пациентов перед ними и их родными и в то же время давление руководства, департамента здравоохранения, МИНЗДРАВА, пациентских организаций, законодательства на лекарственные решения.

Низкая заработная плата, которая ранее была привязанной к тарифной сетке и рассчитывается по небольшим коэффициентам от прожиточного минимума и является одной из самых низких из всех видов экономической деятельности, как отмечалось ранее, приводит к ежедневному морального выбору, когда брать деньги от пациентов иногда становится вопросом не сверхприбылей, а личного выживания и выживания семьи.

Из результатов исследования “Объем неформальных платежей в Украине на уровне первичной медицинской помощи / Проект USAID «Реформа ВИЧ-услуг в действии»”:

“Много медицинских работников (76%) отметили, что причиной того, что они принимают неформальные платежи, а также фактором, который предопределяет соответствующую потребность, является низкий уровень их заработной платы. Даже среди тех, кто отрицает принятие таких платежей, 72% указали на низкий уровень заработной платы как вероятный фактор, который побуждает других работников принимать такие платежи…

Несколько респондентов (16%) предоставили несколько другой ответ, отметив, что единственной причиной принятия ими неформальных платежей является недостаточный уровень дохода для обеспечения потребностей своей семьи, из-за чего они чувствуют себя униженными и оскорбленными.

Пациенты, как, оказывается, соглашаются с таким обоснованием. По результатам опросов пациентов 53% респондентов ответили, что низкий уровень заработной платы является одной из основных причин, почему медицинские работники принимают неформальные платежи”.

Узкий тоннель принятия решений. Несмотря на осознание недостатков системы, врач не имеет возможности влиять на процессы даже на уровне больницы. Влияние главного врача, департамента и заведующего оставляет врачу роль исполнителя.

К этому приводит нездоровое распределение ролей в УЗ, о котором стоит говорить открыто. И какое нужно изменить.

Какими эти роли являются сейчас 

Роль главного врача и заведующего отделением 

Низкая зарплата вынуждает главного врача терпеть коррупцию в учреждении здравоохранения. Источниками теневого заработка могут быть:

кадровые вопросы,

закупки тех или иных препаратов,

ремонт,

взаимодействие с врачами УЗ,

фармкомпании.

О коррупционных злоупотреблениях в сфере здравоохранения свидетельствует в частности исследование Национального антикоррупционного бюро, опубликованное в 2018 году, которое выявило, что 90% коррупционных преступлений и проступков приходится на медицинскую сферу.

Кроме того, опрос фонда “Демократические инициативы”, который говорит, что, по мнению населения, среди всех сфер коррупция является наиболее распространенной в медицине (82% граждан) и именно в медицинских учреждениях большинство населения оставляет взятки (51%) и тому подобное.

Вертикаль зависимости (назначение ДОЗ или в результате выборов с привлечением ДОЗ, определенных членов трудового коллектива и представителей общественных организаций; назначение главным врачом) заставляет избранного быть лояльным к власти, поддерживать хорошие отношения в системе, а не работать ради эффективного лечения пациентов.

“Главный врач нашей больницы на посту уже 45 лет, а занять его место планирует его сын! У нас не работает КТ, однако делается ремонт в административном корпусе. Нет вывески, что позволяет находить больницу машине «скорой помощи», однако сын главного врача ездит на Porsche!”

Главный врач не может практиковать, и ограничен лишь административной работой – это приводит к отстраненности от реальных медицинских проблем больницы и не позволяет принимать эффективные решения. Заведующий, являясь главным decision maker, должен оставаться лояльным к руководству, что иногда может ставить его врачебную компетентность и образование на второй план.

Роль врача

Несмотря на сложное обучение в университете, непрерывное образование и профессиональный потенциал врач, оказываясь в нездоровой среде, становится исполнителем решений сверху.

Врачебная инициативность в организации работы отделения или учреждения здравоохранения часто не поощряется и может быть рискованной для работы.

Образование врача не является основной ценностью.

Эти факторы в результате приводят к формированию постсоветской корпоративной культуры – среды безынициативных исполнителей. Система не имеет внутренней мотивации для развития. Пациент недоволен и отдельным контактом с системой и здравоохранением в целом.

Что мы предлагаем

Изменение системы менеджмента в больницах – от принципов назначений на руководящие должности до ограничения времени пребывания на них.

Назначение администрации больниц: как было

Система управления больницей еще с советских времен предусматривала прямую вертикаль, которая в условиях недостаточности ресурсов приводила к злоупотреблениям и коррупции на всех уровнях.

Распорядителем средств был департамент здравоохранения области. Департамент назначал и увольнял главного врача больницы, который, чтобы удержаться на посту (ведь главный врач имеет больший доступ к ресурсам и должностные привилегии), должен остаться лояльным к департаменту и действовать в его интересах (которые могли расходиться с интересами врачей и пациентов в предоставлении качественных услуг).

Заведующие отделениями, назначенные главным врачом, также попадали в оковы такой иерархии и не были свободными в принятии решений в пользу качественной медицины и эффективного управления. Таким образом, главные врачи и заведующие удерживались на своих должностях десятки лет и не были подотчетны трудовому коллективу и обществу, а, следовательно, не всегда учитывали их интересы.

Назначение администрации: как оно есть

В конце 2017 года система назначения главного врача была изменена. Теперь вместо прямого назначения департаментом, был внедрен конкурс. Конкурсная комиссия состоит поровну из представителей департамента, представителей общественных организаций и трудового коллектива больницы.

Казалось бы, что система должна улучшить управление в больницах. Однако и она обнаружила свои недостатки. Частыми стали случаи участия в конкурсе общественных организаций, которые вместе с представителями ДОЗ собирали достаточное количество голосов для того, чтобы выбрать “выгодного” кандидата.

Также возникла проблема с недостаточным количеством состоятельных организаций, которые заинтересованы в участии в конкурсах и способны продвинуть независимых представителей в комиссии:

“Я направлялся в комиссию на конкурс на руководителя одной из киевских больниц от одной из крупнейших пациентских организаций Украины. Однако отборочная комиссия выбрала тогда предпринимателей розничной торговли, а не человека с опытом работы в здравоохранении. Очевидно, понимая, чей голос при выборе директора будет важнее…”

Голоса трудового коллектива, таким образом, могли нивелироваться и не иметь достаточного веса. Участие общественных организаций не гарантировало прозрачности. Неэффективная иерархия в управлении больницей не была преодолена.

Управление больницей – новая альтернатива

Стоит признать, что здоровье каждого отдельного пациента в руках каждого отдельного врача. Именно поэтому врач должен находиться в центре медицинской реформы и формировать повестку дня изменений в здравоохранении.

С этой идеей и верой в коллективы больниц мы провели публичные консультации с медиками из разных городов Украины. На встречи приглашались активные и неравнодушные врачи в регионах, которые готовы говорить вслух о вызовах для профессии и необходимости объединяться для внедрения изменений во врачебной профессии.

Для обсуждения на консультациях мы предложили пять шагов к улучшению положения врачей в системе.

РЕШЕНИЕ 1: Ограничение срока пребывания на посту руководителя УЗ и количества таких сроков.

Тезисы:

этот принцип является хорошим предохранителем от узурпации ресурсов в руках одного лица;

“Выборы каждые два года приводят к популизму в управлении (и страной, и больницей): мы постоянно чувствуем необходимость делать быстрые популярные изменения и гнаться за рейтингами. Иногда реформирование требует сложных болезненных решений! Однако власть должна обязательно меняться. Изменяемость, ограничение сроков пребывания на должности является важным фактором” (Врач-эндокринолог, Тернополь).

Если руководитель больницы действительно является эффективным, то нужно предусмотреть возможность для него оставаться на посту;

предостережение: в конце срока руководитель может принимать неэффективные решения, ведь мотивации занять пост еще раз не будет.

ВЫВОД:

Ограничение срока пребывания на посту руководителя УЗ и количества этих сроков будет способствовать тому, что руководитель больницы будет подотчетным трудовому коллективу, ведь будет знать, что его должность является временной, а значит, узурпация власти и ресурсов не имеет смысла и может повредить его авторитету среди коллектива;

остается вопрос определения конкретного срока пребывания на руководящей должности, однако сами эти сдерживания являются принципиально необходимыми.

РЕШЕНИЕ 2: Руководитель учреждения здравоохранения избирается на всеобщих выборах, на которых тайно голосует коллектив больницы по принципу “все голосуют за всех”

Тезисы:

“В выборах главного врача трудовым коллективом есть риск, что коллектив не будет выбирать лучших – система за несколько лет делает всех своей частью” (Врач-анестезиолог, Киев);

требуется привлечение кандидатов извне, ведь они могут иметь больший потенциал, чем члены коллектива;

“Нужна возможность того, что каждый врач может быть избранным руководителем заведения – и никто не может давить на него за это желание. Коллектив выбирает лучшего среди равных, даже если избранное лицо потом откажется. Иначе те, кто имеют власть сейчас, не дадут другим публично проявлять свое желание быть избранным” (Врач-хирург, Киев);

в некоторых случаях нужно установить минимальные требования к тем, кто может быть кандидатом на руководителя больницы, однако ограничения по опыту или званию не всегда оправданы, хорошим менеджером может быть и человек, который не имеет много опыта;

если выбранный кандидат не оправдает ожиданий коллектива, нужна процедура “импичмента” или наложения “вето” на его решения.

ВЫВОД:

выборы руководителя УЗ трудовым коллективом с тайным голосованием является революционным решением, однако именно этим мы дадим возможность коллективу (при условии автономизации УЗ и подключении к НСЗУ) влиять на жизнь больницы;

в выборах должны участвовать не только врачи, а весь коллектив, включая младший медицинский персонал; секретность голосования позволит избежать травли медиков за тот или иной отданный голос;

голосование «всех за всех» позволит избежать травли тому, кто изъявил желание баллотироваться, предыдущим руководством; в то же время нужно предусмотреть процедуру отказа от должности при необходимости;

также должна быть возможность баллотироваться на руководителя УЗ кандидатам, которые до того не работали в больнице;

активные кандидаты могут представлять коллективу стратегию развития учреждения здравоохранения при необходимости.

РЕШЕНИЕ 3: Ротация заведующих отделениями с ограничением срока пребывания в должности

Тезисы:

“Ротация не может быть обязательной – только тот, кто хочет, участвует, а если он действительно лучший, то может оставаться на несколько сроков” (Врач-нейрохирург, Черкассы);

“Ротациями заведующие должны получить большую роль, а те, кто развивали отделения, должны иметь голос в управлении больницей на уровне с главным врачом” (Врач — торакальный хирург, Черкассы).

ВЫВОД:

ротация врачей отделения на должности заведующих поможет повысить уровень подотчетности руководителя коллектива (он или она будут работать в интересах команды, ведь будут знать, что в следующий раз решение будут принимать уже их коллеги);

принцип ротации и ограничения срока заведования необходимо внедрить, однако установление определенных требований к заведующим отделениями, возможности занимать должность несколько сроков и т. п. должно предусматриваться в каждой больнице отдельно в зависимости от ее особенностей. Управление больницей — ответственность коллектива больницы.

РЕШЕНИЕ 4: Руководители больницы должны практиковать как врачи 

Тезисы:

медицинская практика для того, кто занимает административную должность, нужна, чтобы, при условии ограниченности сроков управления, он не дисквалифицировался и имел возможность в дальнейшем быть врачом;

только мотивированный человек захочет совмещать административные функции и медицинскую практику, и именно мотивация должна быть двигателем эффективных изменений в менеджменте больниц.

Выводы:

возможность заниматься медицинской практикой руководителям больниц необходима для устранения рисков деквалификации врача (который, потеряв навыки, не будет заинтересованным возвращаться “к ремеслу”), однако распределение часов административной и медицинской работы должно быть оптимальным и удобным для управленца.

РЕШЕНИЕ 5: Для принятия хозяйственных и финансовых решений в больнице могут быть включены члены коллектива, такие решения не должны быть единоличными 

Тезисы:

чтобы устранить коррупционные и узурпационные риски, стоит ввести отдельный орган при больнице для контроля главного врача и заведующих – это может быть внешний наблюдательный совет или часть коллектива;

как альтернатива – вместо органа контроля стоит создавать коллективные органы принятия важных решений для жизни больницы – куда будут входить и заведующие отделениями, врачи и другой медицинский персонал.

ВЫВОД:

приобщение членов коллектива (совещательное или с правом голоса) в принятии важных хозяйственных решений в УЗ является важным фактором для сбалансированности и учета многих интересов при определении путей развития больницы. Такие принципы должны существовать в заведениях с новым менеджментом, а их фактическое воплощение должно прописываться в трудовом договоре каждого конкретного УЗ.

Концепция изменений в управлении больницами и принципах функционирования врачебной профессии предлагает решительные шаги, направленные на то, чтобы менеджмент учреждений здравоохранения стал прозрачным, независимым и открывал свободу действий для каждого отдельного врача.

Мы утверждаем, что ответственность и инициатива в управлении больницами должна идти именно от коллектива – врачей, медсестер, всех тех, кто творит медицину в Украине.

Однако еще более важным фактором того, что медицинская профессия будет иметь светлое будущее в нашем государстве, есть необходимость слышать голос врачей. Врачебное сообщество должно стать средой, которая создает систему здравоохранения нового качества, пользуется ценностями компетентности, честности и здоровыми отношениями внутри каждой больницы.

Авторы: Александр Линчевский, Мария Кривоконь

Источник: Тиждень

Перевод: BusinessForecast.by (читайте также канал BusinessForecast.by в Яндекс Дзене)

При использовании любых материалов активная индексируемая гиперссылка на сайт BusinessForecast.by обязательна.

Читайте по теме:

Оставить комментарий